Entreprise

Une protection accidents très avantageuse, pour l’employé comme pour l’employeur

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Le Groupe Mutuel propose une large palette de solutions comprenant aussi bien la couverture obligatoire LAA qu’une protection innovante et sur mesure dans le cadre de l’assurance-accidents complémentaire (LAAC). Une protection innovante en forme de plus-value, pour la collaboratrice, le collaborateur, mais aussi pour l’employeur. Explications avec Marc-André Müller, directeur adjoint au Groupe Mutuel, responsable du centre de services de Lausanne.

 

Groupe Mutuel : Si vous êtes employeur, en matière d’assurance-accidents, vous pouvez proposer un avantage appréciable et sympathique à votre personnel…

Marc-André Müller : En effet. Une assurance-accidents complémentaire (LAAC) vous permet d’offrir une couverture privée à votre personnel, laquelle confère de précieux avantages. Pour l’employeur, il s’agit ici d’un investissement modique, de l’ordre de 200 ou 250 francs par employé et par année, ce qui équivaut à moins d’un franc par jour et par employé pour une couverture en chambre privée. Souvent le collaborateur ou la collaboratrice n’a pas de couverture privée en maladie, qui peut être onéreuse, or avec un tarif comme celui que je viens d’évoquer, pour moins d’un franc par jour, cette personne bénéficiera d’une couverture accidents privée, et sans franchise !

 

L’employeur assure son personnel dans le cadre de la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA) contre les accidents et les maladies professionnelles…

 Justement, vous pouvez offrir une protection optimale à vos employés en complétant cette couverture légale par une assurance complémentaire à la LAA (LAAC). Et au Groupe Mutuel, celle-ci vient d’être revisitée et enrichie. Elle comble les lacunes financières et augmente votre attractivité d’employeur sur le marché. Un investissement beaucoup plus abordable que vous pourriez le penser.

 

La couverture LAAC offre la possibilité de composer votre couverture selon vos propres attentes et besoins ?

 Oui. En matière d’indemnités journalières par exemple, le salaire LAA (maximum CHF 148’200) est assurable jusqu’à 100%. Il en va de même pour la couverture du salaire excédentaire. Les indemnités journalières versées peuvent également couvrir le délai d’attente légal de deux jours.

 

La protection LAAC offre également des prestations intéressantes en matière de frais de traitement…

 Par exemple une couverture dans le monde entier, un séjour hospitalier en chambre semi-privée ou privée, des prises en charge de médecine alternative, frais de transport ou garde d’enfant, notamment. Et une prise en charge des opérations de recherche en vue d’un sauvetage jusqu’à CHF 100’000 par cas, en sus des prestations légales LAA. Une exclusivité du marché.

 

Existe-t-il d’autres atouts exclusifs de la solution LAAC du Groupe Mutuel ?

Oui, sans conteste, sa modularité, il est vraiment possible de construire sa couverture en fonction de ses besoins. Je pourrais ainsi mentionner la possibilité de souscrire un capital en cas de décès ou d’invalidité. On peut aussi combler les lacunes provenant de rechutes et séquelles tardives d’accidents antérieurs ; ou inclure la couverture de frais de réadaptation professionnelle jusqu’à hauteur de CHF 20’000 et des indemnités pour des dommages esthétiques. Et la liste est loin d’être exhaustive !

 

Vous releviez au début de notre entretien que ces couvertures attrayantes sont proposées à des tarifs tout à fait abordables.

 Oui, je rappelais que pour l’employeur, l’investissement est modique, de l’ordre de moins d’un franc par jour et par employé pour une couverture en chambre privée. Ces couvertures peuvent être proposées à tout le personnel ou différenciées selon les groupes de personnes choisis. De même, il existe la possibilité en LAAC de n’assurer que les accidents professionnels ou également les accidents non-professionnels. L’employeur est libre de choisir ce qui lui convient le mieux. Si un patron devait ne disposer que d’une marge de manœuvre réduite en termes financiers, il peut par exemple ne couvrir chez son employé que le risque professionnel, et lui offrir ainsi une couverture supplémentaire par un capital invalidité/décès en cas d’accident professionnel. Ce qui est aussi une manière d’offrir une protection plus généreuse si quelque chose devait arriver dans le cadre professionnel.

 

En un mot, tous ces éléments font qu’il vaut tout à fait la peine pour l’employeur d’investir quelques centaines de francs ou un peu plus pour la couverture complémentaire LAA ?

Oui, cette couverture offre des prestations qui ont de la valeur et dont le coût est modique. La LAAC constitue un bénéfice intéressant que l’employeur peut offrir à son personnel. Et dans la situation actuelle d’une pénurie de talents, cette couverture complémentaire est aussi une manière d’augmenter l’attractivité du poste à repourvoir.

 

Si vous souhaitez en savoir plus, nos conseillers demeurent bien sûr à votre entière disposition.

 

 

Le retour sur expérience d’Angelo Pino, directeur RH du Groupe Induni (600 collaborateurs actifs dans la construction, essentiellement sur l’arc lémanique et jusqu’à Sion).

Groupe Mutuel : En quoi et pourquoi considérez-vous qu’avoir une complémentaire en assurance-accidents peut être une bonne idée ?

Angelo Pino : Dans mon parcours professionnel, j’ai souvent été confronté à une médecine à deux vitesses. Un jour, l’un de nos collaborateurs avait subi une banale chute d’un tabouret et s’était fait mal à l’épaule et les choses avaient tellement traîné à l’hôpital que ce même collaborateur avait fini par se retrouver à l’AI. Depuis ce jour, je me suis dit que pour éviter ces retards ou ces lenteurs, pourquoi pas opter pour une assurance complémentaire pour les accidents professionnels et non professionnels qui prendrait en charge tout qui n’est pas pris en charge par l’assurance de base. Et c’est en effet que ce que nous avons fait, et nous nous en félicitons.

 

Nous avons ainsi pu contribuer à accélérer le rétablissement de plusieurs collaborateurs, qui rapidement ont pu aller consulter dans des cliniques privées ou à l’hôpital et ainsi éviter les temps d’attente qui parfois peuvent s’avérer dangereux. Cette prestation à nos collaborateurs en matière de LAAC est à la fois à leur avantage et à l’avantage de l’employeur puisqu’elle contribue à raccourcir les temps d’absence.

 

 

 

 

L’expert de ce blog – Marc-André Müller

 

Directeur adjoint au Groupe Mutuel, Marc-André Müller est expert diplômé en assurance-maladie. Il a complété son cursus par une formation en économie et administration de la santé auprès de l’Université de Lausanne. Il a rejoint le Groupe Mutuel il y a plus de vingt ans en exerçant différentes fonctions. Il assure aujourd’hui le bien-être des clients stratégiques. Il est également responsable du centre de services de Lausanne, fort de quelque 350 collaboratrices et collaborateurs. Il a été actif dans différentes commissions techniques de l’association suisse des assurances ASA et siège au conseil de fondation de la caisse supplétive LAA.

 

«La clé, c’est de s’intéresser à ses collaborateurs»

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Pour un nombre croissant de collaborateurs et de cadres, l’équilibre vie privée-vie professionnelle joue un rôle toujours plus important. Dans le même temps, de plus en plus de personnes hésitent ou renoncent à assumer des responsabilités de cadre. Tout cela est-il lié ? Les explications de Lise Grangier-Théoduloz, spécialiste Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel.

 

Groupe Mutuel : Le travail, et plus encore depuis la pandémie, revêt une importance différente de celle qui était la sienne il y a dix ou vingt ans. Les personnes sont aujourd’hui plus sensibles à l’équilibre entre travail et temps libre. Peut-on parler d’un « avant » et d’un « maintenant » ?

Lise Grangier-Théoduloz : Sans aucun doute. Avant, il était naturel de travailler à 100%. Aujourd’hui, de plus en plus de personnes choisissent des taux d’occupation moins élevés, afin d’accorder plus de temps à des activités extra-professionnelles.

 

Question de génération ?

Pas nécessairement. Plus jeunes et moins jeunes se mêlent ici. Disons que le travail à lui tout seul ne constitue plus une raison d’être.

 

On observe parallèlement une augmentation dans les entreprises de ce que l’on appelle le « désengagement ». Qu’entendre par là ?

Il s’agit d’un phénomène en soi, à ne pas confondre avec ce que nous venons d’évoquer au sujet de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le désengagement, c’est ce qui se passe quand des collaborateurs ne vont pas s’impliquer plus que cela pour faire évoluer les choses ou trouver des solutions. C’est une façon de maintenir le statu quo.

 

 

Ce qui à terme prétérite l’entreprise…

Bien entendu. Le désengagement peut venir de deux choses: soit il succède à une phase de sur-engagement, où la personne peut avoir le sentiment d’être allée beaucoup trop loin dans son engagement pour l’entreprise; soit il s’agit d’un désengagement plus volontaire et librement décidé. On appelle cela la « démission silencieuse », le quiet quitting. Le risque étant que très vite la lassitude apparaisse, par manque de stimulation.

 

Les symptômes du désengagement ?

Quand le collaborateur s’exprime de manière dévalorisante sur son travail, ou quand il a tendance à moins réfléchir et à exécuter mécaniquement ses tâches. Cela se traduit aussi par un détachement vis-à-vis des collègues et des supérieurs et même de tout l’environnement. Le collaborateur participe peu ou pas à la vie de l’équipe, que ce soit dans le travail au quotidien ou les événements et sorties hors travail. Il n’émet que peu ou pas de nouvelles idées. Or l’entreprise a un grand rôle à jouer afin de motiver au mieux ses collaborateurs.

 

Ce phénomène du désengagement s’inscrit, on l’a dit, dans un contexte plus large, celui de l’équilibre vie privée-vie professionnelle et des nouvelles manières de travailler…

Oui, et il est important de préciser ici que le fait de travailler à temps partiel ne signifie nullement qu’il y aurait un désengagement. On peut tout à fait travailler à temps partiel et être pleinement motivé et engagé dans l’entreprise. Le message, c’est que, pour éviter à la fois le désengagement que l’on observe ici et là et répondre à ces nouveaux souhaits et exigences d’un travail mieux adapté à l’équilibre travail-vie personnelle, il s’agit pour l’entreprise d’imaginer de nouvelles approches, et notamment davantage de flexibilité.

 

 

Il pourrait y avoir un lien entre le fait qu’aujourd’hui les personnes ont moins envie d’être manager et que les exigences en matière d’équilibre vie privée-vie professionnelle ont beaucoup augmenté ?

Je pense, oui. Avant, la fonction de responsable était peut-être moins remise en doute et l’organisation du travail plus rigide facilitait le quotidien.  Aujourd’hui, avec les nouvelles façons de travailler et de vivre, le poste de manager et les responsabilités techniques, émotionnelles et organisationnelles qui lui incombent font peut-être moins rêver.

 

Il faudrait donc découpler les compétences techniques des compétences émotionnelles ?

En effet les compétences techniques à elles seules ne suffisent pas ou plus à être un bon chef. Pour certains, les compétences humaines d’un responsable sont innées et pour d’autres, elles doivent s’acquérir. Et les entreprises devraient davantage soutenir les managers dans leurs diverses tâches spécifiques, afin de leur accorder plus de temps pour soutenir leurs collaborateurs.

 

Ce qui fait aussi que des collaborateurs peuvent également très bien évoluer dans une entreprise sans devenir chef ?

Bien sûr. Cela implique aussi une évolution du regard social, qui revaloriserait en quelque sorte le statut de collaborateur. Tout le monde n’a pas nécessairement envie d’être chef. Dans une étude réalisée par BVA en 2019, 79% des salariés ne souhaitent pas devenir manager. Mais il est certain que ces collaborateurs regorgent de multiples talents afin de faire avancer l’entreprise. Il suffit de placer les bonnes personnes aux bons endroits. Et la clé pour cela est de s’intéresser à ses collaborateurs.

 

 

L’experte de ce blog – Lise Grangier-Théoduloz

Lise Grangier-Théoduloz est spécialiste Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel. Titulaire d’un bachelor HES en Économie d’entreprise et formatrice, elle travaille depuis 5 ans au Groupe Mutuel. Elle accompagne aujourd’hui les entreprises dans la mise en place de projets Gestion Santé en Entreprise, la réduction de l’absentéisme et la promotion du bien-être au travail.

En matière de bonheur au travail, jouer cartes sur table est toujours payant

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Jusqu’à quel point la motivation des collaborateurs constitue-t-elle une question stratégique? Le point avec Nicolas Caloz, responsable Gestion Santé en Entreprise au Groupe Mutuel. 

 

Groupe Mutuel: La motivation, essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise, se décline sur plusieurs axes, comme l’illustre la fameuse pyramide de Maslow (réd. voir ci-dessous).

Nicolas Caloz: Qu’est-ce qui motive les collaborateurs? C’est un ensemble de conditions remplies ou de besoins comblés. La motivation peut tenir à la rémunération, mais aussi à beaucoup d’autres facteurs. La motivation du collaborateur est parfaite quand tous les besoins, par exemple ceux énumérés sur la pyramide de Maslow, sont comblés.

La pyramide des besoins, dite pyramide de Maslow, est une représentation pyramidale de la hiérarchie des besoins qui interprète la théorie de la motivation basée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow).

 

A la question de savoir comment motiver au mieux un collaborateur, Jack Welch, président de General Electric de 1981 à 2001, avait un jour répondu: « A part le salaire, vous voulez dire ? »

Le salaire est très important, mais surtout à court ou moyen terme. Raison pour laquelle il faut combler d’autres besoins pour qu’à long terme l’engagement du collaborateur soit garanti. Mais Jack Welch a raison: à court terme, le salaire est un levier très puissant.

 

Le rapport au travail change aussi aujourd’hui, en particulier auprès des plus jeunes générations…

Le sentiment d’appartenance à l’entreprise semble en effet diminuer ici et là, auprès des plus jeunes générations, peut-être plus volatiles que les précédentes. Et le salaire demeure un élément important, comme on l’observe dans les raisons invoquées par ceux qui quittent une entreprise. Mais il y a aussi des gens qui quittent leur job pour moins de salaire mais plus de flexibilité ou d’autonomie.

 

En quoi le manager peut-il être utile dans ce contexte ?

C’est là où l’on peut parler d’une compétence-clé du manager, qui est celle de l’intelligence émotionnelle. Aujourd’hui, un manager proche de ses employés doit soigner la communication et prendre en considération la personne. Le manager agile ou doté d’une intelligence émotionnelle adapte sa manière de communiquer à la personne et non pas l’inverse.

 

Parmi les besoins primaires, il y a la stabilité, le bien-être à son poste de travail, à la fois physique et psychologique…

Dans cette pyramide de Maslow, comme dit, on ne peut pas en dissocier les éléments. Ensuite, chaque cas bien sûr est différent et chaque collaborateur est unique. La pondération des éléments va dépendre des personnes.

 

Donc en ce sens la motivation se joue sur un plan individuel et différencié…

C’est exactement cela. Or aujourd’hui, souvent, la situation des entreprises est complexe, et l’on essaie de prendre des mesures mais sans tenir compte d’une véritable stratégie. Il faut que la mesure soit en lien avec la culture de l’entreprise et des managers. Si on met des tables de ping pong mais que votre manager vous interdit de faire des pauses, la mesure perd tout son sens.

 

L’importance du manager est essentielle…

Des études récentes démontrent, comme nous l’avons déjà dit, que son rôle est déterminant dans la santé mentale des collaborateurs, au même titre que celui de leur conjoint. D’ailleurs si vous consultez la pyramide,  vous observerez que le manager peut avoir de l’influence positive sur la plupart des éléments.

 

Cela étant, la responsabilité du manager n’est pas illimitée non plus…

S’agissant par exemple de la rémunération, le manager ne peut agir que dans le cadre de ce qui lui est alloué en matière d’augmentation de salaire. Ou, s’il se trouve dans une entreprise ne favorisant pas la formation, il ne pourra dès lors pas en faire bénéficier ses collaborateurs. Mais je soulignerais un dernier point: l’importance de la transparence au moment de l’entretien d’engagement, pour éviter les fausses promesses ou d’enjoliver la situation. Jouer cartes sur table est toujours plus payant à terme, et pour l’entreprise et pour le collaborateur.

 

 

L’expert de ce blog – Nicolas Caloz

Responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel, Nicolas Caloz compte 20 années d’expérience dans le domaine de l’assurance. Spécialiste breveté en assurances sociales et passionné par le domaine de la santé, il est titulaire d’un CAS en économie et politique de la santé et en Management de la Santé de l’Université de Lausanne. L’intérêt pour la branche, la bienveillance, un esprit pragmatique et le souci des actions concrètes et du détail guident ses réflexions au quotidien.

 

L’intelligence émotionnelle, une compétence à développer

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On parle beaucoup d’intelligence émotionnelle depuis quelques années, et cela dans de nombreux domaines. Mais de quoi parle-t-on exactement ? Explications avec la Dr. Carole Nielsen, spécialiste de la Gestion de la Santé en Entreprise au sein du Groupe Mutuel.  

 

Groupe Mutuel: Bonjour Carole Nielsen, merci de votre disponibilité. Dites-nous, l’intelligence émotionnelle, c’est quoi au juste ?

Dr Carole Nielsen: Il existe en réalité plusieurs modèles de ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle. Pour faire court, disons qu’il s’agit de notre capacité à gérer nos émotions, les comprendre et les utiliser.

 

Les interactions entre les personnes semblent plus nombreuses qu’à l’époque. L’intelligence émotionnelle nous aiderait à gérer nos relations avec les autres ?

Dans les modèles d’intelligence émotionnelle, l’une des parties concerne justement l’intelligence relationnelle. Quand vous-même ou votre interlocuteur éprouvez une émotion, comment réagissez-vous ? Votre réaction fera évoluer la situation dans un sens ou dans l’autre. Dans le même temps, on entend souvent des recommandations du genre: « tu dois être fort », ou: « tu ne dois pas montrer tes émotions ». L’intelligence émotionnelle inciterait plutôt à reconnaître ces mêmes émotions, les accepter et les interpréter. Je ne dis pas qu’il faille à chaque fois exprimer n’importe laquelle de ses émotions. Mais au moins déjà les reconnaître, et se demander ce qu’elles peuvent bien vouloir nous dire.

 

 

 

Comment distinguer les émotions qu’il est bénéfique d’exprimer et celles qu’il vaut peut-être mieux de ne pas communiquer ?

Il est important de canaliser ses émotions, mais si par exemple vous éprouvez de la colère, il est aussi bénéfique que vous puissiez l’exprimer. Le fait d’oser extérioriser une colère fera ainsi peut-être évoluer les choses.

 

Tout cela est aussi vrai en entreprise, que l’on soit collaborateur ou manager…

L’intelligence émotionnelle constitue un excellent outil pour les managers, pour les aider à être à l’écoute de leurs collaborateurs et à répondre à leurs besoins. Savoir comment un collaborateur se sent, quelles émotions il éprouve, c’est essentiel aussi pour faire passer des messages. La bonne qualité de la relation va influencer la qualité de l’engagement de la personne.

 

On parle beaucoup aujourd’hui de l’influence des managers sur la santé des collaborateurs…

Dans ce contexte, l’intelligence émotionnelle constitue un point clé. Une bonne relation avec son manager, c’est essentiel. Pour les managers, identifier le besoin du collaborateur, se poser la question de savoir comment il peut l’aider, représente un acquis sur lequel la relation, et donc la performance, pourront grandir. Pour un collaborateur, avoir le sentiment d’être écouté, c’est valorisant. Mais attention, il n’est pas du tout question de rêver d’un monde de bisounours. Le manager doit comprendre et être à l’écoute mais ce n’est pas pour autant qu’il doit dire oui à toutes les demandes.

 

Le lien entre écoute et performances est-il démontré ?

Tout ce que l’entreprise met en place en matière de bien-être et de santé de l’employé va se traduire sur la motivation et la performance de celui-ci. Le collaborateur qui considère que son manager lui fait confiance et est disponible sera rassuré et aura envie de donner beaucoup à son tour.

 

 

La confiance constitue un élément central dans cette constellation…

Une confiance qui va dans les deux sens, du manager au collaborateur et du collaborateur au manager. Je mentionnerais aussi les échanges réguliers, y compris informels, ou encore la valorisation du collaborateur. Dans de nombreuses petites structures, il n’y a souvent ni le temps ni les moyens de mettre en place des initiatives en matière de santé, mais s’il fallait se concentrer sur une seule chose, ce serait vraiment la communication, la valorisation, le fait de montrer que l’on s’intéresse au travail et à la santé de ses collaborateurs. Et c’est un peu mon cheval de bataille. Ce qui est gratuit, c’est vraiment la communication, la valorisation, le fait de montrer que l’on s’intéresse au travail et à la santé de ses collaborateurs.

 

Mais personne ne demande à un collaborateur de devenir meilleur ami avec son manager ?

Ne tombons pas non plus dans les extrêmes. Mais, que l’on soit collaborateur ou manager, pouvoir s’ouvrir un peu, par exemple sur sa vie privée, comme « cette nuit j’ai mal dormi » ou « mon enfant traverse une phase un peu difficile et cela m’inquiète », c’est déjà montrer qu’on est humain et que les événements du quotidien méritent parfois d’être évoquées, sans peur d’être jugé. L’humour, le rire, le droit aussi de dire « Ah il m’énerve celui-ci », de pouvoir juste exprimer ses émotions, tout cela compte.

 

Quelques conseils utiles?

Par exemple se dire qu’une fois dans la journée, je vais m’arrêter quand j’ai une émotion. Et me questionner: mais pourquoi cette émotion ? Qu’est-ce qui l’a déclenchée ? Peut-être alors faire une petite pause de cinq minutes pour prendre l’air ou me changer les idées, dans la mesure du possible évidemment. Comme manager, on peut aussi s’entraîner à écouter son collaborateur, s’intéresser à sa personne, dans ce qu’on appelle l’écoute active. L’écoute est le commencement de tout et c’est en écoutant vraiment les besoins et les ressentis des collaborateurs que les managers pourront proposer des mesures d’amélioration pertinentes.

 

L’experte de ce blog – Dr. Carole Nielsen

 

Dr. Carole Nielsen est spécialiste de la Gestion de la Santé en Entreprise (GSE) au sein du Groupe Mutuel depuis deux ans. Psychologue de formation, elle a effectué une thèse sur le trac chez les musiciens. Après cette expérience dans le domaine de la recherche, elle accompagne aujourd’hui les entreprises dans des démarches visant à améliorer la santé de leurs collaboratrices et collaborateurs.

 

 

La santé mentale, une question d’équilibre

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Il existe aujourd’hui un flou entourant les aspects de santé mentale au travail. Le côté très actuel de la thématique fait que l’on a tendance à assimiler tout ce qu’on ne sait pas expliquer à des affections psychiques. Sur le terrain, la priorité numéro 1 reste en fait la répétition des absences. Mise en perspective avec Nicolas Caloz, responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise (GSE) au Groupe Mutuel. 

 

Groupe Mutuel: En quoi le sondage réalisé par le Groupe Mutuel, auquel plus de 400 entreprises ont répondu, permet-il de percevoir plus exactement la réalité?

Nicolas Caloz: Contrairement à ce qu’on lit un peu partout, où l’augmentation des affections psychiques serait plus forte que celle des autres affections, nous ne faisons pas le même constat. Le Job Stress Index, publié en 2022, recoupe nos propres observations. Selon la perception générale actuelle, il y aurait plus de gens stressés, mais le Job Index indique qu’en réalité la part des personnes situées en zone «sensible» ou «critique» n’a que très légèrement augmenté ces dernières années.

Car il s’agit là d’un sujet où il est difficile de qualifier précisément les choses?

Oui. Jusqu’où va la responsabilité de l’employeur en la matière? Parle-t-on de pression au niveau du travail? De troubles dépressifs? Tout cela est très complexe. Même si en effet nous pensons que l’entreprise a une responsabilité dans ce domaine, encore faut-il être sûr de pouvoir en définir la nature exacte et les contours.

 

Quand on parle de santé mentale, tous les aspects de la vie sont concernés…

Il s’agit en effet d’une réalité multi-factorielle. Ce que de notre côté nous constatons, c’est que souvent des problèmes au niveau privé jouent un rôle important. Or si les conditions de travail sont éprouvées comme négatives, le travail devient alors le déclencheur de la crise faisant par exemple que la personne ne s’estimera plus en mesure de tenir ou de continuer.

Que propose-t-on comme mesures véritablement utiles et efficaces?

Il faut avoir conscience qu’en entreprise, on ne peut pas avoir une influence complète sur les collaborateurs. Quand nous parlons aujourd’hui de taux d’absence compressible et incompressible, c’est que le rayon d’action de l’entreprise n’est valable que jusqu’à un certain point, et que donc elle aussi a ses limites. Alors oui, l’entreprise peut faire un bout de chemin, mais elle ne va pas non plus résoudre tous les problèmes de chaque collaborateur touché par des difficultés privées. Si votre entreprise propose un management plutôt bienveillant et sain, cela va aider le collaborateur à se sentir à l’aise, de même que la flexibilité et tout ce qui fait partie des besoins fondamentaux des collaborateurs. Deux éléments s’avèrent alors centraux: l’écoute et la proximité.

En même temps, il y a cette étude récemment parue qui souligne l’influence très grande du manager sur la santé psychique du collaborateur, plus forte encore que celle exercée par le conjoint ou la conjointe du même collaborateur…

Oui, cette étude est très intéressante à ce titre, l’influence du manager est en effet très grande. Pour autant, il s’agit d’abord et avant de tout de ne pas stigmatiser l’employeur. Les questions de santé mentale ont toujours existé. Ce n’est pas qu’elles seraient soudain apparues à partir de 2020. Mais, aujourd’hui, il y a une vraie prise de conscience du sujet, devenu entretemps une problématique sociétale. Tout est une question d’équilibre, dans les faits et dans la perception.

 

 

Et la priorité est de s’attaquer aux vrais problèmes…

Aujourd’hui les employeurs ont de plus en plus de pression par rapport à l’exigence d’«employeur modèle». Il faut donc bien veiller à faire la différence entre ce que l’entreprise veut faire en termes de marketing et ce qu’elle entreprend réellement pour les collaborateurs. Pour s’attaquer aux vrais problèmes, oui, il faut du courage et un engagement de la direction qui vont au-delà du simple marketing.

Il s’agirait donc aussi de relativiser un peu les constats plutôt alarmistes dressés aujourd’hui?

Le grand sujet reste les absences de courte durée et comment les gérer. Après, ce qu’on savait déjà, et qui peut constituer un frein, ce sont les ressources et les moyens disponibles. Et ça, le sondage le confirme: sans moyens et ressources, il est difficile de progresser en matière de mesures en faveur de la santé mentale.

Quel rôle alors peut et doit jouer l’entreprise?

Elle doit soutenir le collaborateur. Mettre l’accent sur l’accompagnement, être capable de détecter les situations à risque. La clé, c’est la proximité, la proximité vécue. Je suis convaincu que l’accent mis sur l’accompagnement permet d’obtenir les meilleurs résultats.

 

 

L’expert de ce blog – Nicolas Caloz

Responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel, Nicolas Caloz compte 20 années d’expérience dans le domaine de l’assurance. Spécialiste breveté en assurances sociales et passionné par le domaine de la santé, il est titulaire d’un CAS en économie et politique de la santé et en Management de la Santé de l’Université de Lausanne. L’intérêt pour la branche, la bienveillance, un esprit pragmatique et le souci des actions concrètes et du détail guident ses réflexions au quotidien.

 

Opsion, une prévoyance sûre et sur mesure

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Opsion? Cette Fondation collective permet aux entreprises de créer une caisse de prévoyance dédiée à leur personnel. Cela tout en profitant d’économies d’échelle en raison du partage des coûts de structure avec les autres entreprises affiliées, une réassurance du risque décès et invalidité optimisée et la participation possible à un pool d’investissement. Explication avec Sébastien Brocard, directeur de la Fondation Collective Opsion du Groupe Mutuel.

 

Bonjour Sébastien, merci de votre disponibilité. La Fondation Collective Opsion concerne l’ensemble de la prévoyance professionnelle des employés, y compris des modèles portant sur la part sur-obligatoire comme Opsion Free, n’est-ce pas?

En effet, elle offre une flexibilité très importante puisque, en plus du ou des plans de prévoyance à la carte, il est possible de définir des paramètres tels que le taux de conversion ou le taux crédité annuellement sur les avoirs de vieillesse, la stratégie de placement et les gérants de fortune. L’entreprise affiliée maîtrise les décisions stratégiques de la prévoyance professionnelle des employés, sans pour autant devoir en supporter les responsabilités.

 

La prévoyance, ce ne sont pas seulement des chiffres et des tableaux. Sébastien, comment accompagnez-vous concrètement vos clients?

La flexibilité offerte par Opsion permet au client de prendre des décisions concernant le niveau des prestations, leur financement ou dans le domaine des placements. Notre équipe de consultants expérimentés, composée d’experts en caisse de pensions avec un diplôme fédéral, d’actuaires et de spécialistes en investissement, est là pour le soutenir. Je suis moi-même expert en caisse de pensions et analyste financier et je conseille les caisses de pensions autonomes ou les entreprises depuis près de 20 ans.

 

Vous êtes donc capables de comprendre les besoins du client et ses contraintes…

C’est exactement cela et c’est très important puisque l’objectif est de lui proposer les solutions les plus adaptées à sa situation et à sa stratégie, et cela de manière aussi simple et claire que possible. Ainsi, un client ne désirant pas s’impliquer dans la gestion de fortune peut se voir proposer une solution clé en main.

 

Une question loin d’être anodine pour un responsable d’entreprise: le pilotage d’une caisse de prévoyance nécessite-t-il un engagement important de l’entreprise?

La caisse de prévoyance est pilotée par une commission paritaire, soit un nombre égal de représentants des employés de l’entreprise et de l’employeur. Cette commission se réunit une à deux fois par ans pour prendre des décisions telles que le taux crédité sur les avoirs de vieillesse. Elle peut décider de sa stratégie de placement, son plan de prévoyance et même choisir son gérant de fortune. De plus, le conseiller en charge de la relation prépare tous les thèmes à discuter à l’avance avec des éléments chiffrés afin que la commission puisse aisément prendre une décision. Celle-ci se concentre donc uniquement sur les décisions stratégiques ayant une véritable valeur ajoutée pour la prévoyance des employés.

 

Aujourd’hui, en ce milieu d’année 2023, pourquoi serait-ce le bon moment de créer une caisse de prévoyance?

Le degré de couverture des fondations collectives ou communes a fortement diminué suite aux pertes financières de l’année 2022. Le moment est donc opportun pour créer une caisse de prévoyance dans Opsion. Ainsi, le rendement affecté à la reconstitution de la réserve permettant de faire face à un nouveau choc financier reste lié aux employés de l’entreprise. De plus, il sera plus rapide de reconstituer cette réserve dans une caisse de prévoyance. En effet, rappelons que pour chaque nouvelle entreprise s’affiliant une fondation classique, cette dernière doit financer la constitution de cette réserve à l’aide du rendement de la totalité de la fortune. L’arrivée de nouveaux clients entraîne un manque à gagner pour les assurés des clients existants. Cette dissolution du degré de couverture n’existe pas dans une fondation collective, où les caisses de prévoyance sont indépendantes les unes des autres.

 

Quels sont les éléments appréciés par les entreprises disposant d’une caisse de prévoyance?

Nos clients apprécient la transparence fournie par le rapport annuel permettant de vérifier comment le financement est utilisé. Ils aiment pouvoir définir comment la fortune de leur retraite est investie, notamment en termes de durabilité et de vérifier que la performance réalisée est conforme. La possibilité d’être soutenu ou de challenger des spécialistes qui connaissent parfaitement le marché est également appréciée. Nos clients se rendent compte rapidement qu’avec notre soutien, ils peuvent aisément avoir une influence sur la prévoyance professionnelle de l’entreprise, et cela en toute sécurité, car ils sont accompagnés de spécialistes qui les conforte dans leurs choix.

 

 

L’expert de ce blog – Sébastien Brocard

Sébastien Brocard est directeur de la Fondation Collective Opsion, expert en caisse de pensions CSEP, actuaire ASA et analyste financier CIIA. Il est également responsable du conseil en prévoyance professionnelle aux entreprises et aux caisses de pension au sein de GM Pension Services. Avant de rejoindre Groupe Mutuel, Sébastien a travaillé auprès de différents cabinets suisses ou internationaux en tant que consultant en actuariat et en investissement pour les institutions de prévoyance. Sa longue expérience et ses connaissances à la fois du passif et de l’actif lui permet de soutenir ses clients sur l’ensemble de leurs problématiques et de leur proposer des solutions adaptées à leur besoin.

«Le manager? Pour le collaborateur, il est aussi important que le conjoint!»

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La digitalisation et l’accélération du rythme du monde du travail induisent une nouvelle catégorie de risques: les risques dits psychosociaux. Lesquels représentent des coûts élevés pour les entreprises. Comment s’en prémunir? Présentation avec Nicolas Caloz, responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel.

 

Groupe Mutuel: Nous sommes aujourd’hui dans le contexte de l’après-Covid, de la guerre en Ukraine, de l’inflation et du renchérissement des prix. Qu’en est-il des conséquences psychologiques de cette situation?

Nicolas Caloz: Nos échanges sur le terrain et auprès des entreprises nous font constater une augmentation du climat anxiogène. Et cela est à inscrire dans un contexte général où, en Suisse, on dénombre quelque 1’300’000 personne actives qui se disent être souvent ou très souvent stressées, ce qui constitue une augmentation de 30% en dix ans. On évalue en Suisse à quelque 6.5 milliards de francs par an les coûts induits par les baisses de l’efficacité et les absences liées aux risques psychosociaux.

 

Les entreprises sont aujourd’hui confrontées au défi d’acquérir les compétences nécessaires et d’intégrer les risques psychosociaux à la protection de la santé de leurs collaborateurs.

Les entreprises doivent se rendre compte que le stress n’est pas qu’une affaire individuelle, mais une problématique globale qui touche à l’ensemble de l’entreprise, à son organisation, aux conditions de travail. Les solutions se trouvent autant dans l’organisation du travail que dans la formation des employés à la gestion du stress.

 

 

Autant de bonnes raisons d’accorder son attention et de prendre soin de la santé psychique de ses collaborateurs…

En effet. Exigences du métier, pression des délais, tensions dans l’équipe, problèmes privés: les causes d’un mal-être peuvent être multiples. Deux éléments s’avèrent alors centraux: l’écoute et la proximité. En mettant en place un programme de gestion de la santé en entreprise, on se base sur trois piliers essentiels: la promotion de la santé, la prévention et la gestion des absences. En appliquant les mesures de ce programme, on constate des effets positifs tels que l’augmentation de la satisfaction au travail, l’accroissement de la productivité, l’amélioration de la qualité des produits et des services, un meilleur esprit d’équipe.

 

Les facteurs de risque sont de natures diverses…

On classe en effet ceux-ci dans quatre catégories essentielles: individuels (âge, antécédents, hygiène de vie), biomécaniques (posture, efforts), organisationnels (locaux et outils de travail), stress (charge et ambiance de travail).

 

Une étude qui vient de paraître relève que les managers sont aussi importants que les conjoints pour la santé mentale des collaborateurs! Incroyable, mais vrai…

Votre manager vous stresse-t-il ou a-t-il un impact positif sur votre santé mentale? Telle est la question que l’étude dont vous parlez a posée à des collaborateurs de 10 pays. Les réponses mettent en lumière le rôle essentiel joué par l’environnement de travail et les managers dans le soutien à la santé mentale des collaborateurs. Ainsi, 69 % des sondés considèrent que les managers ont plus d’impact sur leur santé mentale que leur médecin (51 %) ou leur thérapeute (41 %). Les seuls à faire jeu égal? Le conjoint (69 %). 80 % des collaborateurs interrogés préfèrent par ailleurs une meilleure santé mentale à un haut revenu et les deux tiers se diraient prêts à accepter une baisse de salaire pour un emploi préservant mieux leur bien-être. Le manager constitue ainsi un cinquième facteur de risque, à ajouter aux quatre précédents.

 

 

La gestion de la santé en entreprise, un enjeu essentiel donc…

Il s’agit de soutenir l’entreprise, mais aussi, et vous l’aurez compris, de soutenir le collaborateur. Et ainsi de mettre l’accent sur l’accompagnement. La clé, c’est la proximité.

L’idée maîtresse, c’est se rapprocher encore plus du client et du collaborateur, en répondant au mieux à leurs attentes et à leurs besoins. Le plus important, c’est la proximité donnée vécue aussi bien avec le collaborateur qu’avec l’entreprise. Je suis convaincu que l’accent mis sur l’accompagnement permet d’obtenir les meilleurs résultats.

 

 

L’expert de ce blog – Nicolas Caloz

Responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise et cadre supérieur au Groupe Mutuel, Nicolas Caloz compte 20 années d’expérience dans le domaine de l’assurance. Spécialiste breveté en assurances sociales et passionné par le domaine de la santé, il est titulaire d’un CAS en économie et politique de la santé et en Management de la Santé de l’Université de Lausanne. L’intérêt pour la branche, la bienveillance, un esprit pragmatique et le souci des actions concrètes et du détail guident ses réflexions au quotidien.

 

 

 

Vous voulez savoir ce que veut votre client? Eh bien, demandez-le-lui!

Groupe Mutuel Laisser un commentaire

L’expérience client est aujourd’hui au cœur de toute stratégie commerciale. Connaître les besoins et les souhaits des clients est devenu incontournable. Le point avec Marc-André Müller, directeur adjoint au Groupe Mutuel. 

Les relations commerciales se nourrissent aujourd’hui essentiellement de deux sources: celle de l’accent mis sur la standardisation pour accroître l’efficience et celle de la personnalisation pour vivre l’expérience client.

Groupe Mutuel: Standardiser et personnaliser, deux injonctions contradictoires?

Marc-André Müller: De prime abord peut-être, mais il s’agit justement de les concilier pour simplifier, jour après jour, la vie du client. Qui ne s’est pas une fois retrouvé devant une page blanche pour imaginer, à la place du client, son besoin et en y apportant «sa» réponse?  Mais l’essentiel est de comprendre ses réels besoins. Une technique, pour ce faire, est très utile, c’est celle des sondages, aussi directs et pratiques que possible.

En matière d’assurance entreprise, on parle aujourd’hui d’«Onboarding». De quoi s’agit-il?

L’«Onboarding», c’est le moment du début du partenariat, quand il s’agit d’accueillir dans les meilleures conditions chaque nouveau client, en s’adaptant à lui, et d’accompagner ses premiers pas dans ses relations avec l’assureur.

Le dialogue se poursuit, au fur et à mesure des différentes étapes…

Il y a par exemple la phase où l’assureur entend des personnes en incapacité de travail, pour leur demander ce qu’elles attendent de l’assureur en termes d’informations et de soutien dans le cadre de leur parcours de guérison et en vue de la reprise du travail.

Être proche du client et l’écouter, c’est l’essentiel…

C’est le début de tout. Ecouter les clients, collecter leurs avis et leurs conseils, sont des actions non seulement utiles, mais aussi indispensables. Les résultats des mesures prises peuvent ensuite être jaugés à l’aide d’indicateurs pertinents comme le «Net Promoter Score» (NPS) ou le «Customer satisfaction» (CSAT).

Seule l’excellence est assez bonne, dites-vous…

L’excellence n’est jamais acquise, elle s’acquiert sans cesse et je dis qu’en effet il faut y tendre en permanence. L’assureur se veut être un partenaire de référence tout au long de la vie du client, qu’il soit un individu ou une entreprise. Au Groupe Mutuel nous avons décidé de nous consacrer pleinement à l’humain pour répondre à tous ses besoins et attentes en matière d’assurance de personnes, tant dans la santé qu’en prévoyance.

L’expérience client a été parfois mise à rude épreuve lors de la pandémie…

La pandémie a engendré un nombre important d’annonces de sinistres. Mais ici, au Groupe Mutuel, cette situation inédite nous a permis – paradoxalement – de nous rapprocher de nos clients et partenaires et de dialoguer encore plus étroitement avec eux. On ne le répétera jamais assez: c’est une chance et un privilège que le client prenne le temps d’écrire à son assureur pour lui faire part de son sentiment, de lui dire aussi ce qui ne lui convient pas. Ainsi, celui-ci est en mesure de s’améliorer.

L’un ou l’autre conseil pour conclure?

Profitez de rencontrer votre client, de revoir son visage, son sourire et ses expressions. Prenez le temps d’écouter et de comprendre ses paroles et parfois aussi ses silences. Le partage sera toujours au rendez-vous. Nos clients doivent pouvoir se consacrer pleinement à leur cœur de métier et à leurs activités essentielles. Pour eux, comme le dit notre dernier slogan de campagne, la vraie vie, c’est… pouvoir se consacrer à son entreprise!

 

L’expert de ce blog – Marc-André Müller

Directeur adjoint au Groupe Mutuel, Marc-André Müller est expert diplômé en assurance-maladie. Il a complété son cursus par une formation en économie et administration de la santé auprès de l’Université de Lausanne. Il a rejoint le Groupe Mutuel il y a plus de vingt ans en exerçant différentes fonctions. Il assure aujourd’hui le bien-être des clients stratégiques. Il est également responsable du centre de services de Lausanne, fort de quelque 350 collaboratrices et collaborateurs. Il a été actif dans différentes commissions techniques de l’association suisse des assurances ASA et siège au conseil de fondation de la caisse supplétive LAA.

Prendre un congé non payé tout en restant bien couvert

Groupe Mutuel Laisser un commentaire

Faire le tour du monde? Réaliser un vieux rêve? Ou tout simplement prendre du temps pour soi? C’est possible, grâce au congé non payé. Mais en matière d’assurances et de prévoyance, le congé non payé obéit à des règles bien précises. Tour d’horizon.

Vous avez envie de parcourir le globe ? De réaliser un projet personnel? De vous livrer à l’une de vos passions? Pour cela, le congé non payé est une intéressante possibilité offerte à celles et ceux qui entendent sortir – pour un temps – de leur quotidien et se lancer à la poursuite de leurs rêves. Pour autant bien sûr que l’employeur soit d’accord.

Simon, 42 ans, graphiste dans une agence de publicité à Genève, marié, sans enfants, a beaucoup travaillé depuis ses débuts dans la profession. Cette fois c’est décidé, il va partir avec sa femme pour un long voyage autour du monde, jusqu’en Amérique, en Afrique, en Asie et en Australie.

Par chance, son employeur est d’accord de lui accorder un congé non payé de six mois. Et puisque durant cette pause exceptionnelle, Simon et sa femme ne seront pas à l’abri d’un accident, la préparation de ce congé inclura bien entendu la gestion des assurances.

Car si partir c’est bien, partir couvert, c’est encore mieux.

Assurance complémentaire pour les voyages à l’étranger

En règle générale, le risque maladie est couvert par l’assurance obligatoire des soins (LAMal). Mais un séjour dans des pays lointains peut être source de lacunes de couverture.

Dès lors, il est recommandé de conclure une assurance complémentaire pour les voyages à l’étranger. Simon peut le faire directement auprès de sa caisse-maladie. Cette assurance offre une couverture optimale pour des voyages dans les pays où les prestations médicales sont très onéreuses comparées à la Suisse, comme aux Etats-Unis par exemple.

Assurance accident par convention

L’assurance accidents obligatoire (LAA) dont bénéficie Simon par le biais de son employeur s’éteint 31 jours après le dernier jour de travail ou le dernier versement du salaire. Pour prolonger cette protection, il peut soit conclure, auprès de l’assurance accidents de son dernier employeur, une assurance par convention pour une durée maximale de six mois, soit réactiver le risque accident suspendus dans son assurance obligatoire des soins.

Simon se voit recommander le premier cas qui permet de couvrir, en plus des prestations médicales, les prestations en espèces telles que l’indemnité journalière accident ainsi qu’une rente régulière en cas d’invalidité par exemple.

Indemnités journalières en cas de maladie

La pause professionnelle de Simon durant plus d’un mois, il doit aussi réfléchir aux indemnités journalières en cas de maladie et à la prévoyance.

Car si comme Simon vous prenez un congé non payé, votre droit au maintien du paiement du salaire ou à des indemnités journalières en cas de maladie s’éteint. Cependant, si votre employeur a une assurance indemnité journalière maladie, la couverture d’assurance peut aussi être maintenue pendant le congé non payé, selon les conditions du prestataire qui la propose.

Prévoyance professionnelle

En fonction des besoins, de la situation financière et de la caisse de pension, différentes solutions s’offrent aux assurés LPP pour leur éviter de mauvaises surprises dont des lacunes de cotisation qui poseraient problème par la suite.

Si le voyage de Simon durait moins d’un mois, il n’aurait pas d’autre question à se poser: il resterait légalement entièrement assuré contre les risques de vieillesse, d’invalidité et de décès consécutifs à une maladie ou un accident. Simon reste soumis à la Loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP) après ce premier mois, mais les prestations d’assurance seront réduites. Les caisses de pension sont très peu nombreuses à accorder le maintien de la couverture de prévoyance pendant un congé de longue durée.

Que se passerait-il si Simon tombait subitement gravement malade pendant son congé? Et quelles sont les conséquences de son congé sur sa future rente de vieillesse?

Plusieurs possibilités s’offrent à Simon en fonction de la caisse de pension. Les variantes les plus courantes sont les suivantes:

  1. Simon peut rester assuré sans changement et continuer d’accroître son épargne pour la vieillesse, qui servira plus tard à financer sa rente ;
  2. Il peut interrompre le processus d’épargne pendant son absence tout en maintenant les versements réguliers pour les risques de décès et d’invalidité. De cette manière, il percevrait quand même des prestations en cas d’invalidité et ses survivants seraient protégés ;
  3. Simon renonce entièrement à la couverture d’assurance réglementaire et aux versements de prévoyance réguliers mais reste dans le groupe des assurés pendant son congé, ce qui lui permet de poursuivre son assurance LPP sans formalité après son congé.

Entièrement assuré dans la prévoyance professionnelle pendant le congé

Simon opte pour la première variante et reste donc complètement assuré dans la prévoyance professionnelle et serait entièrement couvert en cas d’invalidité pendant son congé. Ses éventuels survivants seraient alors également couverts. Avec cette variante, le graphiste a la garantie de se constituer un avoir de vieillesse sans changement.

 

L’expert de ce blog – Florian Theytaz

Directeur adjoint au Groupe Mutuel, Florian Theytaz est responsable de la gestion clientèle & underwriting pour les Clients Entreprise. Il a travaillé à Zurich de 1993 à 2000 dans le domaine de  la LPP, avant de rejoindre le Groupe Mutuel et d’y être actif également dans le domaine de la prévoyance. De 2017 à 2018, il est responsable du département Vie, avant d’assumer ses fonctions actuelles. Florian Theytaz est titulaire d’un brevet fédéral de spécialiste de la prévoyance en faveur du personnel et d’un brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales.

 

 

Des opportunités se dessinent (2/2)

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Quelle synthèse tirer de l’évolution financière et des placements en 2021? Et qu’attendre de 2022? Après un premier bilan de l’année 2021, Gérald Mayoraz, directeur de Groupe Mutuel Asset Management, se tourne vers l’avenir et évoque les coûts de «verdissement» de l’économie, l’évolution des taux et les opportunités qui se dessinent.

 

S’agissant de l’économie, vous dites que son «verdissement» aura un coût…

Un exemple très frappant nous vient de Chine. Ce pays a défini un plan de désinvestissement des énergies fossiles et d’amélioration des infrastructures spectaculaire. Avec des investissements à hauteur de USD 266 milliards dédiés uniquement à la transition énergétique en 2021, le gouvernement chinois avance à pas de géant, il annonce ce qu’il fait et fait ce qu’il annonce. Cela va modifier considérablement l’impact de la Chine sur l’environnement. Une transformation du mix énergétique des matières fossiles vers une électrification  «verte» de la société, va certes coûter en termes de matières premières, de développement technologique et de transformation de l’habitat mais les entreprises polluantes vont disparaître petit à petit. La Chine se projette aujourd’hui jusqu’en 2060, avec un calendrier précis. Elle estime que le pic de pollution sera atteint entre 2027 et 2030 et que ce n’est qu’après qu’elle pourra enregistrer une baisse d’émissions de CO2 très rapide. L’Europe n’est pas à la traîne non plus sur ce plan, ce sont plutôt les Etats-Unis qui ont encore un temps de retard.

 

Que peut faire la Suisse, la minuscule Suisse, qui se positionne souvent en bonne élève?

La Suisse est en effet une bonne élève, que ce soit en termes de projets d’infrastructure et de transformation des bâtiments, ou en termes de consommation d’énergie. L’amélioration de l’approche climatique en Suisse est plutôt basé sur le comportement du consommateur. Le dernier volet de la transformation énergétique et de l’amélioration climatique, c’est l’action du consommateur, qui doit se rendre compte de ce qu’il fait ou ne fait pas en faveur du climat.

 

Sommes-nous au début d’une nouvelle ère, avec une hausse des taux d’intérêt inévitable?

Je n’exclus pas que l’on connaisse la fin de plus de 30 ans de taux orientés à la baisse,  et que nous nous retrouvions dans un environnement où les taux d’intérêt seraient plus élevés. A nouveau, il faut porter un regard attentif sur la Chine, l’indice des prix à la production de ce pays  donnant la tendance de l’indice des prix à la consommation dans les pays développés. Ce n’est pas un problème en soi, si cette hausse s’effectue de manière coordonnée, sans choc d’inflation et baisse importante du pouvoir d’achat.

 

Or il est très important que ce pouvoir d’achat soit maintenu et que la consommation soit soutenue…

Tout le défi étant de savoir comment nous allons consommer (réd. sourires). Mais nous n’en sommes pas encore là.

 

A quoi êtes-vous attentif aujourd’hui en particulier en matière de placements? Sur quoi misez-vous?

Dans le cas d’une augmentation des taux, nous aurons la problématique de la valorisation des entreprises à «duration longue» – comme les plateformes internet ou de paiement, les entreprises technologiques, dont les résultats futurs sont potentiellement lointains et escomptés à un taux d’intérêt très bas.

Lorsque les taux augmentent, la valorisation de ces entreprises baisse. Le deuxième point d’attention concerne la désaffection des investisseurs par rapport à des entreprises qui ne font pas l’effort d’adapter leurs business modèles aux exigences climatiques.. Je ne parle pas ici seulement d’une approche ESG mais bien aussi du risque de rester engagé dans des types d’entreprises qui ne veulent pas s’adapter ou qui ne le peuvent pas.

 

Et les opportunités?

Elles sont bel et bien là, dans le contexte de la transformation du mix énergétique, de l’amélioration des infrastructures et de l’électrification de l’économie.

 

Des raisons donc d’être plutôt confiant?

Tout à fait. Les possibilités de générer du rendement sont encore existantes, mais sans doute pas de manière aussi spectaculaire qu’en 2020 ou 2021. Il faudra simplement que l’adaptation du marché à la baisse du bilan des banques centrales et la hausse des taux d’intérêt à court terme soient menées de manière coordonnée.

 

Au Groupe Mutuel, le bilan financier et des placements en 2021 est-il satisfaisant?

Oui. Il s’élève à un peu plus de 4% pour les assureurs maladie, qui mènent une politique de placement très prudente et défensive, régie par l’ordonnance sur les assureurs-maladie et à environ 7% pour le secteur de la Prévoyance et des assurances complémentaires.

 

Le mot de la fin?

L’année 2022 sera sans doute un peu plus chaotique que 2021. Sur un horizon à plus long terme, la tendance lourde d’une adaptation des instruments d’investissement dirigés vers la transformation du mix énergétique à travers le monde permettra de mener des politiques plus favorables en termes de climat et sera probablement source de rendement.

 

L’expert de ce blog – Gérald Mayoraz

Après avoir travaillé à Genève, Zurich et Toronto dans le domaine bancaire de l’asset management, Gérald Mayoraz est revenu dans son Valais natal. Titulaire d’un diplôme fédéral d’analyste financier et de gestionnaire de fortune, il est actuellement CEO de Groupe Mutuel Asset Management SA, société dédiée à la gestion de fortune des entreprises du Groupe Mutuel. A ce titre, il conduit le département de gestion des capitaux de l’entreprise.