«La clé, c’est de s’intéresser à ses collaborateurs»

Pour un nombre croissant de collaborateurs et de cadres, l’équilibre vie privée-vie professionnelle joue un rôle toujours plus important. Dans le même temps, de plus en plus de personnes hésitent ou renoncent à assumer des responsabilités de cadre. Tout cela est-il lié ? Les explications de Lise Grangier-Théoduloz, spécialiste Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel.

 

Groupe Mutuel : Le travail, et plus encore depuis la pandémie, revêt une importance différente de celle qui était la sienne il y a dix ou vingt ans. Les personnes sont aujourd’hui plus sensibles à l’équilibre entre travail et temps libre. Peut-on parler d’un « avant » et d’un « maintenant » ?

Lise Grangier-Théoduloz : Sans aucun doute. Avant, il était naturel de travailler à 100%. Aujourd’hui, de plus en plus de personnes choisissent des taux d’occupation moins élevés, afin d’accorder plus de temps à des activités extra-professionnelles.

 

Question de génération ?

Pas nécessairement. Plus jeunes et moins jeunes se mêlent ici. Disons que le travail à lui tout seul ne constitue plus une raison d’être.

 

On observe parallèlement une augmentation dans les entreprises de ce que l’on appelle le « désengagement ». Qu’entendre par là ?

Il s’agit d’un phénomène en soi, à ne pas confondre avec ce que nous venons d’évoquer au sujet de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le désengagement, c’est ce qui se passe quand des collaborateurs ne vont pas s’impliquer plus que cela pour faire évoluer les choses ou trouver des solutions. C’est une façon de maintenir le statu quo.

 

 

Ce qui à terme prétérite l’entreprise…

Bien entendu. Le désengagement peut venir de deux choses: soit il succède à une phase de sur-engagement, où la personne peut avoir le sentiment d’être allée beaucoup trop loin dans son engagement pour l’entreprise; soit il s’agit d’un désengagement plus volontaire et librement décidé. On appelle cela la « démission silencieuse », le quiet quitting. Le risque étant que très vite la lassitude apparaisse, par manque de stimulation.

 

Les symptômes du désengagement ?

Quand le collaborateur s’exprime de manière dévalorisante sur son travail, ou quand il a tendance à moins réfléchir et à exécuter mécaniquement ses tâches. Cela se traduit aussi par un détachement vis-à-vis des collègues et des supérieurs et même de tout l’environnement. Le collaborateur participe peu ou pas à la vie de l’équipe, que ce soit dans le travail au quotidien ou les événements et sorties hors travail. Il n’émet que peu ou pas de nouvelles idées. Or l’entreprise a un grand rôle à jouer afin de motiver au mieux ses collaborateurs.

 

Ce phénomène du désengagement s’inscrit, on l’a dit, dans un contexte plus large, celui de l’équilibre vie privée-vie professionnelle et des nouvelles manières de travailler…

Oui, et il est important de préciser ici que le fait de travailler à temps partiel ne signifie nullement qu’il y aurait un désengagement. On peut tout à fait travailler à temps partiel et être pleinement motivé et engagé dans l’entreprise. Le message, c’est que, pour éviter à la fois le désengagement que l’on observe ici et là et répondre à ces nouveaux souhaits et exigences d’un travail mieux adapté à l’équilibre travail-vie personnelle, il s’agit pour l’entreprise d’imaginer de nouvelles approches, et notamment davantage de flexibilité.

 

 

Il pourrait y avoir un lien entre le fait qu’aujourd’hui les personnes ont moins envie d’être manager et que les exigences en matière d’équilibre vie privée-vie professionnelle ont beaucoup augmenté ?

Je pense, oui. Avant, la fonction de responsable était peut-être moins remise en doute et l’organisation du travail plus rigide facilitait le quotidien.  Aujourd’hui, avec les nouvelles façons de travailler et de vivre, le poste de manager et les responsabilités techniques, émotionnelles et organisationnelles qui lui incombent font peut-être moins rêver.

 

Il faudrait donc découpler les compétences techniques des compétences émotionnelles ?

En effet les compétences techniques à elles seules ne suffisent pas ou plus à être un bon chef. Pour certains, les compétences humaines d’un responsable sont innées et pour d’autres, elles doivent s’acquérir. Et les entreprises devraient davantage soutenir les managers dans leurs diverses tâches spécifiques, afin de leur accorder plus de temps pour soutenir leurs collaborateurs.

 

Ce qui fait aussi que des collaborateurs peuvent également très bien évoluer dans une entreprise sans devenir chef ?

Bien sûr. Cela implique aussi une évolution du regard social, qui revaloriserait en quelque sorte le statut de collaborateur. Tout le monde n’a pas nécessairement envie d’être chef. Dans une étude réalisée par BVA en 2019, 79% des salariés ne souhaitent pas devenir manager. Mais il est certain que ces collaborateurs regorgent de multiples talents afin de faire avancer l’entreprise. Il suffit de placer les bonnes personnes aux bons endroits. Et la clé pour cela est de s’intéresser à ses collaborateurs.

 

 

L’experte de ce blog – Lise Grangier-Théoduloz

Lise Grangier-Théoduloz est spécialiste Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel. Titulaire d’un bachelor HES en Économie d’entreprise et formatrice, elle travaille depuis 5 ans au Groupe Mutuel. Elle accompagne aujourd’hui les entreprises dans la mise en place de projets Gestion Santé en Entreprise, la réduction de l’absentéisme et la promotion du bien-être au travail.

Et si je faisais un rachat sur ma LPP ?

Pourquoi souvent attendre le dernier moment pour faire un rachat (versement volontaire dans le 2ème pilier) ? Un conseil : ne pas attendre le Père Noël avant de verser son rachat annuel.

 

« Et si je faisais un rachat sur ma LPP ? » C’est la saison pour ce type de question, effectivement. Nous le constatons, dans les fondations de prévoyance que nous gérons, un nombre croissant de demandes est formulé au cours des deux derniers mois de l’année.

Mais pourquoi attendons-nous si souvent le dernier moment ?

Traditionnellement, c’est durant cette période de fin d’année que les bonnes intentions en lien avec l’amélioration de sa situation fiscale se mettent en œuvre, sous la pression des quelques semaines qu’il reste avant que ce ne soit trop tard et du budget des liquidités encore disponibles pour traverser la période des fêtes, avec le 13ème salaire à venir et peut-être quelques jours de vacances de Noël à financer.

Il est donc temps d’écrire un mail ou d’appeler la personne en charge de la gestion auprès de l’institution de prévoyance, afin de connaître le montant maximal du rachat possible et les coordonnées utiles au paiement. Ce montant correspond, en principe, à l’écart entre l’avoir accumulé sur le compte de l’assuré et l’avoir qui aurait été accumulé si l’assuré avait eu le salaire actuel et le plan actuel depuis l’âge de 25 ans. Le but du rachat est de combler cet écart.

Le versement d’un rachat à la caisse de pension présente au moins 4 avantages distincts

Si l’objectif primaire du rachat porte sur l’amélioration des prestations de retraite, ce n’est pas celui qui motive la plus grande majorité de nos assurés, il faut bien l’admettre. L’avantage fiscal de la déduction sur le revenu imposable d’une somme équivalente au rachat remporte les faveurs du plus grand nombre d’assurés. L’économie d’impôt réalisée entre dans un cercle vertueux qui permet de disposer de liquidités supplémentaires, qui elles-mêmes viendront alimenter le rachat de l’année suivante. Merveilleux, non ?

Le troisième argument cible sur le mode de taxation de l’avoir de vieillesse au moment de la retraite. Que la prestation de retraite soit versée sous forme de rente ou de capital à l’échéance, l’impôt à payer reste inférieur à celui qui a été épargné, d’où un gain fiscal sur l’écart. Gain encore accru si la prestation de retraite est prise en capital.

Enfin, le quatrième argument plaidant pour le versement d’un rachat auprès de la caisse de pension est celui du bas de laine ainsi constitué. Ce dernier est d’autant plus intéressant du fait que cette épargne garantit le meilleur rendement disponible pour un placement sans risques. A titre d’exemple, Groupe Mutuel Prévoyance-GMP a rémunéré les avoirs de prévoyance sur la base d’un taux annuel moyen de 2,8% sur les dix dernières années, alors qu’un compte bancaire d’épargne n’a guère dépassé les 0,1% sur la même période.

 

Votre caisse de pension vous répond que vous n’avez plus de possibilités de rachat ?

En pratique, cette réponse ressemble à une bonne nouvelle, elle signifie que votre épargne retraite atteint le maximum de la somme possible. En réalité, il est assez rare qu’un assuré dans la cinquantaine, par exemple, dispose d’une retraite confortable et sans possibilité de rachat. Il faut donc impérativement creuser le sujet. Il faudra peut-être approcher la commission LPP de l’entreprise, pour discuter d’éventuelles augmentations du plan d’épargne ou alors l’introduction d’un choix d’échelles d’épargne.

La loi sur la prévoyance professionnelle offre en effet la possibilité à la caisse de pension de proposer jusqu’à trois échelles d’épargne, permettant ainsi à l’employé d’augmenter sa participation à la constitution de l’épargne. La mise en pratique de cette solution permet d’ouvrir de nouvelles possibilités de rachat.

Ne pas attendre le Père Noël avant de verser son rachat annuel

Certaines caisses de pension n’autorisent plus les rachats à partir du 20 décembre pour des questions comptables. Groupe Mutuel Prévoyance-GMP les accepte aussi longtemps que la somme peut être enregistrée dans l’exercice en cours par la banque. Pour ne pas jouer avec le feu d’un montant parti en décembre mais arrivé en janvier sur le compte de la caisse de pension, une marge tenant compte de délai d’enregistrement des opérations entre les différents instituts bancaires sécurise l’attribution du rachat dans l’année fiscale souhaitée.

En conclusion, cette année, n’attendez pas le dernier moment et appelez vite votre gestionnaire LPP !

 

 

L’experte de ce blog – Marlène Rast

En possession d’un bachelor en économie et d’un Executive MBA en management, Marlène Rast veille sur les activités de prévoyance professionnelle du Groupe Mutuel depuis 1994. Entourée d’une vingtaine de collaborateurs spécialisés dans le 2ème pilier, elle gère des caisses de pension d’entreprise ou de corporation de droit public, ainsi que la fondation collective du Groupe Mutuel qui regroupe près de 3’000 employeurs situés dans toute la Suisse.

 

En matière de bonheur au travail, jouer cartes sur table est toujours payant

Jusqu’à quel point la motivation des collaborateurs constitue-t-elle une question stratégique? Le point avec Nicolas Caloz, responsable Gestion Santé en Entreprise au Groupe Mutuel. 

 

Groupe Mutuel: La motivation, essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise, se décline sur plusieurs axes, comme l’illustre la fameuse pyramide de Maslow (réd. voir ci-dessous).

Nicolas Caloz: Qu’est-ce qui motive les collaborateurs? C’est un ensemble de conditions remplies ou de besoins comblés. La motivation peut tenir à la rémunération, mais aussi à beaucoup d’autres facteurs. La motivation du collaborateur est parfaite quand tous les besoins, par exemple ceux énumérés sur la pyramide de Maslow, sont comblés.

La pyramide des besoins, dite pyramide de Maslow, est une représentation pyramidale de la hiérarchie des besoins qui interprète la théorie de la motivation basée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow).

 

A la question de savoir comment motiver au mieux un collaborateur, Jack Welch, président de General Electric de 1981 à 2001, avait un jour répondu: « A part le salaire, vous voulez dire ? »

Le salaire est très important, mais surtout à court ou moyen terme. Raison pour laquelle il faut combler d’autres besoins pour qu’à long terme l’engagement du collaborateur soit garanti. Mais Jack Welch a raison: à court terme, le salaire est un levier très puissant.

 

Le rapport au travail change aussi aujourd’hui, en particulier auprès des plus jeunes générations…

Le sentiment d’appartenance à l’entreprise semble en effet diminuer ici et là, auprès des plus jeunes générations, peut-être plus volatiles que les précédentes. Et le salaire demeure un élément important, comme on l’observe dans les raisons invoquées par ceux qui quittent une entreprise. Mais il y a aussi des gens qui quittent leur job pour moins de salaire mais plus de flexibilité ou d’autonomie.

 

En quoi le manager peut-il être utile dans ce contexte ?

C’est là où l’on peut parler d’une compétence-clé du manager, qui est celle de l’intelligence émotionnelle. Aujourd’hui, un manager proche de ses employés doit soigner la communication et prendre en considération la personne. Le manager agile ou doté d’une intelligence émotionnelle adapte sa manière de communiquer à la personne et non pas l’inverse.

 

Parmi les besoins primaires, il y a la stabilité, le bien-être à son poste de travail, à la fois physique et psychologique…

Dans cette pyramide de Maslow, comme dit, on ne peut pas en dissocier les éléments. Ensuite, chaque cas bien sûr est différent et chaque collaborateur est unique. La pondération des éléments va dépendre des personnes.

 

Donc en ce sens la motivation se joue sur un plan individuel et différencié…

C’est exactement cela. Or aujourd’hui, souvent, la situation des entreprises est complexe, et l’on essaie de prendre des mesures mais sans tenir compte d’une véritable stratégie. Il faut que la mesure soit en lien avec la culture de l’entreprise et des managers. Si on met des tables de ping pong mais que votre manager vous interdit de faire des pauses, la mesure perd tout son sens.

 

L’importance du manager est essentielle…

Des études récentes démontrent, comme nous l’avons déjà dit, que son rôle est déterminant dans la santé mentale des collaborateurs, au même titre que celui de leur conjoint. D’ailleurs si vous consultez la pyramide,  vous observerez que le manager peut avoir de l’influence positive sur la plupart des éléments.

 

Cela étant, la responsabilité du manager n’est pas illimitée non plus…

S’agissant par exemple de la rémunération, le manager ne peut agir que dans le cadre de ce qui lui est alloué en matière d’augmentation de salaire. Ou, s’il se trouve dans une entreprise ne favorisant pas la formation, il ne pourra dès lors pas en faire bénéficier ses collaborateurs. Mais je soulignerais un dernier point: l’importance de la transparence au moment de l’entretien d’engagement, pour éviter les fausses promesses ou d’enjoliver la situation. Jouer cartes sur table est toujours plus payant à terme, et pour l’entreprise et pour le collaborateur.

 

 

L’expert de ce blog – Nicolas Caloz

Responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel, Nicolas Caloz compte 20 années d’expérience dans le domaine de l’assurance. Spécialiste breveté en assurances sociales et passionné par le domaine de la santé, il est titulaire d’un CAS en économie et politique de la santé et en Management de la Santé de l’Université de Lausanne. L’intérêt pour la branche, la bienveillance, un esprit pragmatique et le souci des actions concrètes et du détail guident ses réflexions au quotidien.

 

L’intelligence émotionnelle, une compétence à développer

On parle beaucoup d’intelligence émotionnelle depuis quelques années, et cela dans de nombreux domaines. Mais de quoi parle-t-on exactement ? Explications avec la Dr. Carole Nielsen, spécialiste de la Gestion de la Santé en Entreprise au sein du Groupe Mutuel.  

 

Groupe Mutuel: Bonjour Carole Nielsen, merci de votre disponibilité. Dites-nous, l’intelligence émotionnelle, c’est quoi au juste ?

Dr Carole Nielsen: Il existe en réalité plusieurs modèles de ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle. Pour faire court, disons qu’il s’agit de notre capacité à gérer nos émotions, les comprendre et les utiliser.

 

Les interactions entre les personnes semblent plus nombreuses qu’à l’époque. L’intelligence émotionnelle nous aiderait à gérer nos relations avec les autres ?

Dans les modèles d’intelligence émotionnelle, l’une des parties concerne justement l’intelligence relationnelle. Quand vous-même ou votre interlocuteur éprouvez une émotion, comment réagissez-vous ? Votre réaction fera évoluer la situation dans un sens ou dans l’autre. Dans le même temps, on entend souvent des recommandations du genre: « tu dois être fort », ou: « tu ne dois pas montrer tes émotions ». L’intelligence émotionnelle inciterait plutôt à reconnaître ces mêmes émotions, les accepter et les interpréter. Je ne dis pas qu’il faille à chaque fois exprimer n’importe laquelle de ses émotions. Mais au moins déjà les reconnaître, et se demander ce qu’elles peuvent bien vouloir nous dire.

 

 

 

Comment distinguer les émotions qu’il est bénéfique d’exprimer et celles qu’il vaut peut-être mieux de ne pas communiquer ?

Il est important de canaliser ses émotions, mais si par exemple vous éprouvez de la colère, il est aussi bénéfique que vous puissiez l’exprimer. Le fait d’oser extérioriser une colère fera ainsi peut-être évoluer les choses.

 

Tout cela est aussi vrai en entreprise, que l’on soit collaborateur ou manager…

L’intelligence émotionnelle constitue un excellent outil pour les managers, pour les aider à être à l’écoute de leurs collaborateurs et à répondre à leurs besoins. Savoir comment un collaborateur se sent, quelles émotions il éprouve, c’est essentiel aussi pour faire passer des messages. La bonne qualité de la relation va influencer la qualité de l’engagement de la personne.

 

On parle beaucoup aujourd’hui de l’influence des managers sur la santé des collaborateurs…

Dans ce contexte, l’intelligence émotionnelle constitue un point clé. Une bonne relation avec son manager, c’est essentiel. Pour les managers, identifier le besoin du collaborateur, se poser la question de savoir comment il peut l’aider, représente un acquis sur lequel la relation, et donc la performance, pourront grandir. Pour un collaborateur, avoir le sentiment d’être écouté, c’est valorisant. Mais attention, il n’est pas du tout question de rêver d’un monde de bisounours. Le manager doit comprendre et être à l’écoute mais ce n’est pas pour autant qu’il doit dire oui à toutes les demandes.

 

Le lien entre écoute et performances est-il démontré ?

Tout ce que l’entreprise met en place en matière de bien-être et de santé de l’employé va se traduire sur la motivation et la performance de celui-ci. Le collaborateur qui considère que son manager lui fait confiance et est disponible sera rassuré et aura envie de donner beaucoup à son tour.

 

 

La confiance constitue un élément central dans cette constellation…

Une confiance qui va dans les deux sens, du manager au collaborateur et du collaborateur au manager. Je mentionnerais aussi les échanges réguliers, y compris informels, ou encore la valorisation du collaborateur. Dans de nombreuses petites structures, il n’y a souvent ni le temps ni les moyens de mettre en place des initiatives en matière de santé, mais s’il fallait se concentrer sur une seule chose, ce serait vraiment la communication, la valorisation, le fait de montrer que l’on s’intéresse au travail et à la santé de ses collaborateurs. Et c’est un peu mon cheval de bataille. Ce qui est gratuit, c’est vraiment la communication, la valorisation, le fait de montrer que l’on s’intéresse au travail et à la santé de ses collaborateurs.

 

Mais personne ne demande à un collaborateur de devenir meilleur ami avec son manager ?

Ne tombons pas non plus dans les extrêmes. Mais, que l’on soit collaborateur ou manager, pouvoir s’ouvrir un peu, par exemple sur sa vie privée, comme « cette nuit j’ai mal dormi » ou « mon enfant traverse une phase un peu difficile et cela m’inquiète », c’est déjà montrer qu’on est humain et que les événements du quotidien méritent parfois d’être évoquées, sans peur d’être jugé. L’humour, le rire, le droit aussi de dire « Ah il m’énerve celui-ci », de pouvoir juste exprimer ses émotions, tout cela compte.

 

Quelques conseils utiles?

Par exemple se dire qu’une fois dans la journée, je vais m’arrêter quand j’ai une émotion. Et me questionner: mais pourquoi cette émotion ? Qu’est-ce qui l’a déclenchée ? Peut-être alors faire une petite pause de cinq minutes pour prendre l’air ou me changer les idées, dans la mesure du possible évidemment. Comme manager, on peut aussi s’entraîner à écouter son collaborateur, s’intéresser à sa personne, dans ce qu’on appelle l’écoute active. L’écoute est le commencement de tout et c’est en écoutant vraiment les besoins et les ressentis des collaborateurs que les managers pourront proposer des mesures d’amélioration pertinentes.

 

L’experte de ce blog – Dr. Carole Nielsen

 

Dr. Carole Nielsen est spécialiste de la Gestion de la Santé en Entreprise (GSE) au sein du Groupe Mutuel depuis deux ans. Psychologue de formation, elle a effectué une thèse sur le trac chez les musiciens. Après cette expérience dans le domaine de la recherche, elle accompagne aujourd’hui les entreprises dans des démarches visant à améliorer la santé de leurs collaboratrices et collaborateurs.

 

 

Le compte de libre passage, c’est quoi ?

Plusieurs situations de vie ouvrent le droit au retrait de son avoir de prévoyance. Explications avec David Charles, responsable du développement commercial LPP Suisse romande auprès du Groupe Mutuel.

 

Groupe Mutuel : Bonjour David Charles, merci d’être là pour notre blog pour PME Magazine. Diverses situations ouvrent en effet le droit au retrait de son avoir de prévoyance, et cela pour le déposer sur un compte de libre passage. Lesquelles par exemple ?

David Charles : J’en citerais six :

  1. L’interruption de l’activité lucrative sans nouvel emploi pour une certaine durée;
  2. Une retraite anticipée ou une fin de l’activité professionnelle;
  3. Le début d’une activité lucrative indépendante sans retrait en espèces de l’avoir du 2ème pilier;
  4. La réception d’un avoir du 2ème pilier dans le cas d’un divorce ou séparation d’un partenariat enregistré;
  5. Une interruption de l’activité lucrative pour s’occuper des enfants durant une certaine période;
  6. Un départ définitif de Suisse.

 

 

Mais un compte de libre passage, c’est quoi en fait ?

Un compte de libre passage s’inscrit dans le cadre de la prévoyance professionnelle, 2ème pilier du système social suisse (LPP). Si vous quittez une entreprise, quelle qu’en soit la raison, et que vous n’avez pas de nouvel employeur, les avoirs de prévoyance que vous avez épargnés jusqu’alors seront transférés sur un compte de libre passage. Il s’agit d’une sorte de « parking », sur lequel votre avoir de prévoyance est garé jusqu’à ce que vous ayez un nouvel employeur.

 

On parle aussi de fondation de libre passage ? De quoi s’agit-il ?

Une fondation de libre passage est l’organe d’une banque ou d’une assurance qui place et gère vos prestations de libre passage. Dans le domaine de l’assurance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité, elle sert donc à maintenir votre couverture de prévoyance obligatoire et sur-obligatoire.

 

Comment ouvre-t-on un compte de libre passage ?

Si vous quittez une entreprise, c’est à vous qu’il revient d’ouvrir un compte de libre passage. Si vous ne vous en chargez pas vous-même, votre avoir de prévoyance sera automatiquement transféré auprès de l’institution de prévoyance nationale «Fondation institution supplétive» après un délai de 6 mois.

Pour ouvrir un compte de libre passage, vous devez vous adresser directement à la banque ou à l’établissement financier de votre choix. Vous pouvez décider en toute liberté de choix du prestataire qui vous convient le mieux. Si vous n’êtes pas sûr de vous, un entretien conseil s’impose au préalable.

 

 

Combien de comptes de libre passage sont-ils autorisés ?

Vous pouvez transférer votre prestation de libre passage vers deux fondations de libre passage distinctes au maximum. Il n’est pas possible de détenir deux comptes auprès de la même fondation.

 

Quand puis-je percevoir mes prestations de libre passage ?

L’avoir de libre passage que vous avez épargné est bloqué jusqu’à l’âge ordinaire de la retraite. Il existe toutefois quelques exceptions dans lesquelles un versement anticipé est possible. Par exemple en cas de retraite anticipée, possible jusqu’à cinq ans avant la retraite ordinaire; de perception d’une rente d’invalidité complète; de début d’une activité lucrative indépendante à titre principal, si la prestation de libre passage actuelle est inférieure au montant de vos propres cotisations annuelles; en cas de départ définitif de Suisse ou encore d’acquisition d’un logement en propriété à usage personnel.

 

 

Puis-je placer ma prestation de libre passage dans des titres ?

Oui. Le taux d’intérêt des grands établissements financiers suisses est actuellement au plus bas. Si l’on privilégie un horizon de placement long, il convient d’envisager de placer les avoirs de la caisse de pensions dans des fonds. A ce titre, notre Fondation de libre passage Opsion peut vous proposer aussi bien des solutions de libre passage pour des comptes « Epargne » que des comptes « Investis dans des titres ».

Ces solutions de placement en titres présentent l’avantage que leur rendement est très probablement supérieur à celui des solutions classiques; mais ils vous exposent aussi à des risques de fluctuation. Pour placer votre avoir de libre passage de manière rentable, mieux vaut choisir un horizon de placement de plusieurs années. Un investissement en actions ne s’avère souvent payant qu’au bout de deux ou trois ans.

 

L’expert de ce blog – David Charles

Actif au sein du Relationship management du Groupe Mutuel, David Charles est chargé de soutenir l’activité commerciale de toutes les solutions de prévoyance. Au bénéfice d’une longue expérience dans le domaine du 2ème pilier acquise dès 1992 auprès d’une compagnie d’assurance, il a ensuite œuvré dans toutes les activités de la prévoyance, allant de la gestion de caisses de pension au conseil aux entreprises dans le domaine du courtage. Il a ensuite développé des connaissances pointues de la prévoyance associée à la gestion de fortune, aussi bien au niveau de l’entreprise, pour l’ensemble de son personnel ou pour les cadres dirigeants, que pour les solutions de libre passage. Au Groupe Mutuel, ses conseils avisés s’adressent aux sociétés de courtage, aux instituts bancaires et/ou de gestion de fortune, mais également aux assurés et aux entreprises qui souhaitent associer la gestion de fortune à l’évolution de leur prévoyance.

 

La santé mentale, une question d’équilibre

Il existe aujourdhui un flou entourant les aspects de santé mentale au travail. Le côté très actuel de la thématique fait que l’on a tendance à assimiler tout ce quon ne sait pas expliquer à des affections psychiques. Sur le terrain, la priorité numéro 1 reste en fait la répétition des absences. Mise en perspective avec Nicolas Caloz, responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise (GSE) au Groupe Mutuel. 

 

Groupe Mutuel: En quoi le sondage réalisé par le Groupe Mutuel, auquel plus de 400 entreprises ont répondu, permet-il de percevoir plus exactement la réalité?

Nicolas Caloz: Contrairement à ce qu’on lit un peu partout, où l’augmentation des affections psychiques serait plus forte que celle des autres affections, nous ne faisons pas le même constat. Le Job Stress Index, publié en 2022, recoupe nos propres observations. Selon la perception générale actuelle, il y aurait plus de gens stressés, mais le Job Index indique qu’en réalité la part des personnes situées en zone «sensible» ou «critique» n’a que très légèrement augmenté ces dernières années.

Car il s’agit là d’un sujet où il est difficile de qualifier précisément les choses?

Oui. Jusqu’où va la responsabilité de l’employeur en la matière? Parle-t-on de pression au niveau du travail? De troubles dépressifs? Tout cela est très complexe. Même si en effet nous pensons que l’entreprise a une responsabilité dans ce domaine, encore faut-il être sûr de pouvoir en définir la nature exacte et les contours.

 

Quand on parle de santé mentale, tous les aspects de la vie sont concernés…

Il s’agit en effet d’une réalité multi-factorielle. Ce que de notre côté nous constatons, c’est que souvent des problèmes au niveau privé jouent un rôle important. Or si les conditions de travail sont éprouvées comme négatives, le travail devient alors le déclencheur de la crise faisant par exemple que la personne ne s’estimera plus en mesure de tenir ou de continuer.

Que propose-t-on comme mesures véritablement utiles et efficaces?

Il faut avoir conscience qu’en entreprise, on ne peut pas avoir une influence complète sur les collaborateurs. Quand nous parlons aujourd’hui de taux d’absence compressible et incompressible, c’est que le rayon d’action de l’entreprise n’est valable que jusqu’à un certain point, et que donc elle aussi a ses limites. Alors oui, l’entreprise peut faire un bout de chemin, mais elle ne va pas non plus résoudre tous les problèmes de chaque collaborateur touché par des difficultés privées. Si votre entreprise propose un management plutôt bienveillant et sain, cela va aider le collaborateur à se sentir à l’aise, de même que la flexibilité et tout ce qui fait partie des besoins fondamentaux des collaborateurs. Deux éléments s’avèrent alors centraux: l’écoute et la proximité.

En même temps, il y a cette étude récemment parue qui souligne l’influence très grande du manager sur la santé psychique du collaborateur, plus forte encore que celle exercée par le conjoint ou la conjointe du même collaborateur…

Oui, cette étude est très intéressante à ce titre, l’influence du manager est en effet très grande. Pour autant, il s’agit d’abord et avant de tout de ne pas stigmatiser l’employeur. Les questions de santé mentale ont toujours existé. Ce n’est pas qu’elles seraient soudain apparues à partir de 2020. Mais, aujourd’hui, il y a une vraie prise de conscience du sujet, devenu entretemps une problématique sociétale. Tout est une question d’équilibre, dans les faits et dans la perception.

 

 

Et la priorité est de s’attaquer aux vrais problèmes…

Aujourd’hui les employeurs ont de plus en plus de pression par rapport à l’exigence d’«employeur modèle». Il faut donc bien veiller à faire la différence entre ce que l’entreprise veut faire en termes de marketing et ce qu’elle entreprend réellement pour les collaborateurs. Pour s’attaquer aux vrais problèmes, oui, il faut du courage et un engagement de la direction qui vont au-delà du simple marketing.

Il s’agirait donc aussi de relativiser un peu les constats plutôt alarmistes dressés aujourd’hui?

Le grand sujet reste les absences de courte durée et comment les gérer. Après, ce qu’on savait déjà, et qui peut constituer un frein, ce sont les ressources et les moyens disponibles. Et ça, le sondage le confirme: sans moyens et ressources, il est difficile de progresser en matière de mesures en faveur de la santé mentale.

Quel rôle alors peut et doit jouer l’entreprise?

Elle doit soutenir le collaborateur. Mettre l’accent sur l’accompagnement, être capable de détecter les situations à risque. La clé, c’est la proximité, la proximité vécue. Je suis convaincu que l’accent mis sur l’accompagnement permet d’obtenir les meilleurs résultats.

 

 

L’expert de ce blog – Nicolas Caloz

Responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel, Nicolas Caloz compte 20 années d’expérience dans le domaine de l’assurance. Spécialiste breveté en assurances sociales et passionné par le domaine de la santé, il est titulaire d’un CAS en économie et politique de la santé et en Management de la Santé de l’Université de Lausanne. L’intérêt pour la branche, la bienveillance, un esprit pragmatique et le souci des actions concrètes et du détail guident ses réflexions au quotidien.

 

Opsion, une prévoyance sûre et sur mesure

Opsion? Cette Fondation collective permet aux entreprises de créer une caisse de prévoyance dédiée à leur personnel. Cela tout en profitant d’économies d’échelle en raison du partage des coûts de structure avec les autres entreprises affiliées, une réassurance du risque décès et invalidité optimisée et la participation possible à un pool d’investissement. Explication avec Sébastien Brocard, directeur de la Fondation Collective Opsion du Groupe Mutuel.

 

Bonjour Sébastien, merci de votre disponibilité. La Fondation Collective Opsion concerne lensemble de la prévoyance professionnelle des employés, y compris des modèles portant sur la part sur-obligatoire comme Opsion Free, n’est-ce pas?

En effet, elle offre une flexibilité très importante puisque, en plus du ou des plans de prévoyance à la carte, il est possible de définir des paramètres tels que le taux de conversion ou le taux crédité annuellement sur les avoirs de vieillesse, la stratégie de placement et les gérants de fortune. L’entreprise affiliée maîtrise les décisions stratégiques de la prévoyance professionnelle des employés, sans pour autant devoir en supporter les responsabilités.

 

La prévoyance, ce ne sont pas seulement des chiffres et des tableaux. Sébastien, comment accompagnez-vous concrètement vos clients?

La flexibilité offerte par Opsion permet au client de prendre des décisions concernant le niveau des prestations, leur financement ou dans le domaine des placements. Notre équipe de consultants expérimentés, composée d’experts en caisse de pensions avec un diplôme fédéral, d’actuaires et de spécialistes en investissement, est là pour le soutenir. Je suis moi-même expert en caisse de pensions et analyste financier et je conseille les caisses de pensions autonomes ou les entreprises depuis près de 20 ans.

 

Vous êtes donc capables de comprendre les besoins du client et ses contraintes…

C’est exactement cela et c’est très important puisque l’objectif est de lui proposer les solutions les plus adaptées à sa situation et à sa stratégie, et cela de manière aussi simple et claire que possible. Ainsi, un client ne désirant pas s’impliquer dans la gestion de fortune peut se voir proposer une solution clé en main.

 

Une question loin d’être anodine pour un responsable d’entreprise: le pilotage dune caisse de prévoyance nécessite-t-il un engagement important de lentreprise?

La caisse de prévoyance est pilotée par une commission paritaire, soit un nombre égal de représentants des employés de l’entreprise et de l’employeur. Cette commission se réunit une à deux fois par ans pour prendre des décisions telles que le taux crédité sur les avoirs de vieillesse. Elle peut décider de sa stratégie de placement, son plan de prévoyance et même choisir son gérant de fortune. De plus, le conseiller en charge de la relation prépare tous les thèmes à discuter à l’avance avec des éléments chiffrés afin que la commission puisse aisément prendre une décision. Celle-ci se concentre donc uniquement sur les décisions stratégiques ayant une véritable valeur ajoutée pour la prévoyance des employés.

 

Aujourd’hui, en ce milieu d’année 2023, pourquoi serait-ce le bon moment de créer une caisse de prévoyance?

Le degré de couverture des fondations collectives ou communes a fortement diminué suite aux pertes financières de l’année 2022. Le moment est donc opportun pour créer une caisse de prévoyance dans Opsion. Ainsi, le rendement affecté à la reconstitution de la réserve permettant de faire face à un nouveau choc financier reste lié aux employés de l’entreprise. De plus, il sera plus rapide de reconstituer cette réserve dans une caisse de prévoyance. En effet, rappelons que pour chaque nouvelle entreprise s’affiliant une fondation classique, cette dernière doit financer la constitution de cette réserve à l’aide du rendement de la totalité de la fortune. L’arrivée de nouveaux clients entraîne un manque à gagner pour les assurés des clients existants. Cette dissolution du degré de couverture n’existe pas dans une fondation collective, où les caisses de prévoyance sont indépendantes les unes des autres.

 

Quels sont les éléments appréciés par les entreprises disposant dune caisse de prévoyance?

Nos clients apprécient la transparence fournie par le rapport annuel permettant de vérifier comment le financement est utilisé. Ils aiment pouvoir définir comment la fortune de leur retraite est investie, notamment en termes de durabilité et de vérifier que la performance réalisée est conforme. La possibilité d’être soutenu ou de challenger des spécialistes qui connaissent parfaitement le marché est également appréciée. Nos clients se rendent compte rapidement qu’avec notre soutien, ils peuvent aisément avoir une influence sur la prévoyance professionnelle de l’entreprise, et cela en toute sécurité, car ils sont accompagnés de spécialistes qui les conforte dans leurs choix.

 

 

L’expert de ce blog – Sébastien Brocard

Sébastien Brocard est directeur de la Fondation Collective Opsion, expert en caisse de pensions CSEP, actuaire ASA et analyste financier CIIA. Il est également responsable du conseil en prévoyance professionnelle aux entreprises et aux caisses de pension au sein de GM Pension Services. Avant de rejoindre Groupe Mutuel, Sébastien a travaillé auprès de différents cabinets suisses ou internationaux en tant que consultant en actuariat et en investissement pour les institutions de prévoyance. Sa longue expérience et ses connaissances à la fois du passif et de l’actif lui permet de soutenir ses clients sur l’ensemble de leurs problématiques et de leur proposer des solutions adaptées à leur besoin.

« Je suis jeune et j’adore parler de retraite »

A 21 ans, Flormanda Berisha est gestionnaire au secteur Prévoyance du Groupe Mutuel, où elle assume des responsabilités à la fois exigeantes et variées. Sa joie de vivre est contagieuse. Elle place la satisfaction de ses clients au cœur de son activité et elle adore son travail. Cette jeune femme casse les codes pour nous dire que, malgré son jeune âge, elle parle de retraite tous les jours, celle de ses clients certes, mais ces discussions lui ont faire prendre conscience de l’importance de cotiser tôt pour ses vieux jours. 

 

Groupe Mutuel : Bonjour Flormanda, peux-tu te présenter en quelques mots pour nos lecteurs ?

Je m‘appelle Flormanda, j’ai 21 ans. Je viens de Lavey, où j’ai fait mon école primaire, avant de suivre le cycle d’orientation de Saint-Maurice, puis l’école de commerce de Monthey. Mais je suis née au Kosovo et c’est à l’âge de 4 ans que je suis arrivée en Suisse avec ma famille. J’ai obtenu le CFC et la maturité professionnelle, après avoir fait mon stage au Groupe Mutuel, dans le domaine de la prévoyance professionnelle, que j’avais trouvé passionnant. Et j’ai été engagée au Groupe Mutuel en septembre 2021.

 

Ton domaine d’activité?

La gestion au niveau de la LPP. Je gère des contrats avec des sociétés, les salaires, les entrées et sorties, les demandes de rachats, les mesures d’encouragement à la propriété du logement, etc. C’est très diversifié. Chaque journée est différente et c’est ce que j’adore dans mon travail.

 

Mais à ton âge, tu ne penses pas à la retraite ! Les jeunes ont envie de profiter de voyager, même parfois de travailler moins, mais la retraite est juste un lointain projet, non ?

Si, bien sûr. Mais par mon travail, j’ai appris que oui, il est important pour les jeunes qui travaillent de se préoccuper de leur prévoyance et du 2ème pilier car cela peut les aider à assurer leur avenir financier. Plus on fait ça tôt, plus on a d’avoir. A 40 ans par exemple, on peut faire une demande de retrait pour l’achat d’un bien immobilier, ce qui permet l’accomplissement d’un rêve à titre personnel. Mais il est évidement aussi important de trouver un équilibre entre la planification financière à long terme et la vie au présent. Quand on est jeune on n’a pas envie de mettre tout son salaire de côté, on a envie de profiter.

 

Comment encourager les jeunes à se préoccuper de leur retraite?

Je prendrais l’exemple que je connais: au Groupe Mutuel, dans mon job de gestionnaire Prévoyance, nous publions des posts sur Tik Tok, c’est un moyen de montrer que plus on s’y prend tôt, mieux c’est. Bien sûr, vu que je travaille dans la branche, j’ai acquis un point de vue que je n’aurais sans doute pas si je travaillais dans un autre domaine de l’économie.

 

Tu penses que les entreprises pourraient plus largement utiliser leurs réseaux sociaux pour sensibiliser les jeunes à cette problématique?

Tout à fait. Moi par exemple, quand je suis sur Instagram, je peux être sensibilisée par des petits messages qui passent, qui retiennent l’attention et présentent des cas concrets. Pas des posts qui essaient trop d’expliquer ou de faire des théories. Des petits posts par-ci par-là, des petites images et des vidéos, avec si possible de l’humour. En montrant par exemple combien tu toucherais à peu près à la retraite si tu commences à cotiser tant à l’âge de 25 ans. Et là c’est important de pas faire la morale ou la leçon.

 

Un sondage MIS-Trend réalisé chaque année démontre que les jeunes se disent préoccupés par leur retraite. Tu le ressens aussi dans ton cercle d’amis?

A dire vrai, ce n’est pas vraiment un thème que l’on aborde entre nous. Mais je vais peut-être en parler à mes amis. Dans mon activité professionnelle, quand je vois le montant de certaines rentes qui sont versées, je me demande comment les retraités font pour vivre avec des retraites – en rente ou capital – dont les montants sont minimes.  Mais en réalité, à mon avis, ce serait plutôt aux parents ou aux grands-parents de sensibiliser leurs enfants et petits-enfants à cette problématique. Les jeunes devraient discuter du plan de prévoyance avec leur employeur car il existe des moyens de l’améliorer. Et si on n’ose pas en parler directement au patron, il faut déjà en discuter avec les collègues plus âgés, qui sauront avec qui en parler pour améliorer les choses.

 

Quelques autres astuces à proposer?

Pourquoi pas, oui. Le rachat, dans le cas d’une personne qui fait des études et qui donc commence plus tard à cotiser, c’est une possibilité qui existe, avec l’avantage qu’un rachat est déductible des impôts. Moi, j’aime bien l’idée d’acheter un logement un jour, avec l’aide de mon 2ème pilier. Malheureusement, pour faire un rachat il faut avoir « loupé » des cotisations d’épargne et avant 25 ans, on a rarement des cotisations d’épargne qui manquent. Donc, il faut commencer par le 3ème pilier, que l’on peut également déduire fiscalement. A titre personnel, je trouve le 3e pilier très intéressant pour les jeunes car on peut y mettre chaque année un peu d’épargne et plus tard, cela nous aidera pour acheter un logement. Parce que 20% de fonds propres, c’est quand même énorme mais en accumulant chaque année un peu d’épargne, c’est possible.

 

 

L’experte de ce blog – Flormanda Berisha

 

Flormanda Berisha, gestionnaire LPP au Groupe Mutuel, est appréciée par ses collègues et par ses clients. Tout le monde aime sa bonne humeur et apprécie sa volonté d’apprendre son métier pour fournir le meilleur service à ses clients. Malgré son jeune âge, la problématique de la retraite est déjà clairement comprise par la gestionnaire.

 

 

«Le manager? Pour le collaborateur, il est aussi important que le conjoint!»

La digitalisation et l’accélération du rythme du monde du travail induisent une nouvelle catégorie de risques: les risques dits psychosociaux. Lesquels représentent des coûts élevés pour les entreprises. Comment s’en prémunir? Présentation avec Nicolas Caloz, responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise au Groupe Mutuel.

 

Groupe Mutuel: Nous sommes aujourd’hui dans le contexte de l’après-Covid, de la guerre en Ukraine, de l’inflation et du renchérissement des prix. Qu’en est-il des conséquences psychologiques de cette situation?

Nicolas Caloz: Nos échanges sur le terrain et auprès des entreprises nous font constater une augmentation du climat anxiogène. Et cela est à inscrire dans un contexte général où, en Suisse, on dénombre quelque 1’300’000 personne actives qui se disent être souvent ou très souvent stressées, ce qui constitue une augmentation de 30% en dix ans. On évalue en Suisse à quelque 6.5 milliards de francs par an les coûts induits par les baisses de l’efficacité et les absences liées aux risques psychosociaux.

 

Les entreprises sont aujourd’hui confrontées au défi d’acquérir les compétences nécessaires et d’intégrer les risques psychosociaux à la protection de la santé de leurs collaborateurs.

Les entreprises doivent se rendre compte que le stress n’est pas qu’une affaire individuelle, mais une problématique globale qui touche à l’ensemble de l’entreprise, à son organisation, aux conditions de travail. Les solutions se trouvent autant dans l’organisation du travail que dans la formation des employés à la gestion du stress.

 

 

Autant de bonnes raisons d’accorder son attention et de prendre soin de la santé psychique de ses collaborateurs…

En effet. Exigences du métier, pression des délais, tensions dans l’équipe, problèmes privés: les causes d’un mal-être peuvent être multiples. Deux éléments s’avèrent alors centraux: l’écoute et la proximité. En mettant en place un programme de gestion de la santé en entreprise, on se base sur trois piliers essentiels: la promotion de la santé, la prévention et la gestion des absences. En appliquant les mesures de ce programme, on constate des effets positifs tels que l’augmentation de la satisfaction au travail, l’accroissement de la productivité, l’amélioration de la qualité des produits et des services, un meilleur esprit d’équipe.

 

Les facteurs de risque sont de natures diverses…

On classe en effet ceux-ci dans quatre catégories essentielles: individuels (âge, antécédents, hygiène de vie), biomécaniques (posture, efforts), organisationnels (locaux et outils de travail), stress (charge et ambiance de travail).

 

Une étude qui vient de paraître relève que les managers sont aussi importants que les conjoints pour la santé mentale des collaborateurs! Incroyable, mais vrai…

Votre manager vous stresse-t-il ou a-t-il un impact positif sur votre santé mentale? Telle est la question que l’étude dont vous parlez a posée à des collaborateurs de 10 pays. Les réponses mettent en lumière le rôle essentiel joué par l’environnement de travail et les managers dans le soutien à la santé mentale des collaborateurs. Ainsi, 69 % des sondés considèrent que les managers ont plus d’impact sur leur santé mentale que leur médecin (51 %) ou leur thérapeute (41 %). Les seuls à faire jeu égal? Le conjoint (69 %). 80 % des collaborateurs interrogés préfèrent par ailleurs une meilleure santé mentale à un haut revenu et les deux tiers se diraient prêts à accepter une baisse de salaire pour un emploi préservant mieux leur bien-être. Le manager constitue ainsi un cinquième facteur de risque, à ajouter aux quatre précédents.

 

 

La gestion de la santé en entreprise, un enjeu essentiel donc…

Il s’agit de soutenir l’entreprise, mais aussi, et vous l’aurez compris, de soutenir le collaborateur. Et ainsi de mettre l’accent sur l’accompagnement. La clé, c’est la proximité.

L’idée maîtresse, c’est se rapprocher encore plus du client et du collaborateur, en répondant au mieux à leurs attentes et à leurs besoins. Le plus important, c’est la proximité donnée vécue aussi bien avec le collaborateur qu’avec l’entreprise. Je suis convaincu que l’accent mis sur l’accompagnement permet d’obtenir les meilleurs résultats.

 

 

L’expert de ce blog – Nicolas Caloz

Responsable de la Gestion de la Santé en Entreprise et cadre supérieur au Groupe Mutuel, Nicolas Caloz compte 20 années d’expérience dans le domaine de l’assurance. Spécialiste breveté en assurances sociales et passionné par le domaine de la santé, il est titulaire d’un CAS en économie et politique de la santé et en Management de la Santé de l’Université de Lausanne. L’intérêt pour la branche, la bienveillance, un esprit pragmatique et le souci des actions concrètes et du détail guident ses réflexions au quotidien.

 

 

 

Réforme LPP 21: une belle opportunité

La réforme de la prévoyance professionnelle laisse place à des défis pour les caisses de pensions mais aussi et surtout à des opportunités pour les assurés et les employeurs de revoir leurs plans de prévoyance.

Le début de l’année 2023 a été marqué par les discussions animées autour de la réforme de la prévoyance professionnelle. Le Conseil des Etats et le Conseil national ont cherché un accord pour permettre à la LPP de s’adapter à son époque et notamment aux nouvelles réalités des carrières professionnelles. Même si peu nombreux sont ceux qui contestent la nécessité de prendre des mesures, les compromis sont difficiles à trouver. Cette évolution laisse place à des défis pour les caisses de pensions mais aussi et surtout à des opportunités pour les assurés et les employeurs de revoir leurs plans de prévoyance.

Le minimum légal: les fondations

Il est utile de préciser que les discussions à Berne ont porté essentiellement sur les prestations obligatoires, celles qui doivent au minimum être couvertes par le deuxième pilier. On peut considérer cela comme les fondations sur lesquelles la plupart des employeurs bâtissent le plan de prévoyance de leurs employés.

Dans les faits, une faible partie de la population est assurée strictement selon les critères du minimum légal et peu sont concernés directement par les paramètres tel que le taux de conversion de 6.8%. En effet, d’après la Commission de haute surveillance, seulement 8.7% des assurés se trouvent dans une caisse considérée proche du minimum légal et sont donc vraisemblablement concernés par le taux de conversion minimums. Globalement, les avoirs selon le minimum légal représentent 39.6% des avoirs totaux auprès des institutions de prévoyance sans garantie étatique. 

Une réforme nécessaire

Même si peu d’assurés sont directement concernés, une belle construction n’est utile qu’avec des fondations solides et adaptées aux besoins des utilisateurs. La réforme LPP est un besoin réel pour les caisses compte tenu de l’augmentation de l’espérance de vie et de la pression sur les rendements. Les assurés eux attendent une plus grande flexibilité et le respect de l’objectif constitutionnel, c’est-à-dire le maintien du niveau de vie à la retraite.

En l’état, les négociations ont abouti à une baisse du taux de conversion bienvenue pour la pérennisation du système (6%). Sans autres mesures, la réduction du taux de conversion entraînera mécaniquement la diminution des rentes de retraite des assurés. Néanmoins, l’augmentation des cotisations épargne et des mesures transitoires permettront de compenser tout ou une partie de cette baisse.

Un compromis s’est dessiné au sujet de la baisse du montant de coordination et la réduction de la progressivité de l’échelle de bonification. Cela permettra de mieux assurer les salariés à temps partiel et de réduire les charges liées aux assurés les plus âgés.

Cette réforme, mais également AVS 21 et la jurisprudence récente nous indiquent que le législateur a la volonté d’élargir la couverture d’assurance à un plus grand nombre de personnes.

On peut par contre regretter que d’autres options, tel que l’abaissement de l’âge de début des cotisations épargne ou une plus grande réduction du seuil d’entrée se soient perdues en cours de route.

Faire évaluer son plan de prévoyance

Ces adaptations légales pourraient entraîner des conséquences sur les prestations assurées ou les cotisations nécessaires au respect des conditions minimum légales. Mais même si ce n’est pas le cas, n’est-ce pas l’opportunité de revoir en profondeur son plan de prévoyance ?

L’employeur dispose d’une marge conséquente pour flexibiliser ou améliorer les prestations proposées à ses salariés, parfois sans aucun coût. Il est souvent possible d’augmenter les capacités de rachats, d’améliorer les conditions d’assurance ou d’accroître les espérances de rendements. Parfois, un changement d’institution de prévoyance est indiqué alors que pour d’autres, une simple revue du plan de prévoyance est suffisante.

Comme chaque situation est unique, nous vous recommandons de consulter nos spécialistes. Ils vous conseilleront en fonction de votre structure, de vos besoins et de votre tolérance au risque.

 

L’expert de ce blog – Sven Ryan

Sven Ryan est actuaire de formation. Gradué en 2014, il exerce depuis dans le domaine du conseil aux institutions de prévoyance, compagnies d’assurance et entreprises. Il est actuaire ASA depuis 2018, devient actuaire responsable pour diverses compagnies d’assurance en Suisse romande et obtient son diplôme d’expert agréé en prévoyance professionnelle en 2021. Intégré au Groupe Mutuel avec le rachat de son précédent employeur, il est aujourd’hui responsable de GM Pension Services. Avec pour objectif de transmettre son savoir, il forme des jeunes actuaires. Cet article a été rédigé avec le concours de Maxime Zahler, stagiaire auprès de GM Pension Services.