Chers Lectrices/teurs
Un récent article publié récemment par generation.org m’a fait réagir et je souhaitais partager ces quelques réflexions avec vous. Et puisque c’est Noël, j’ai pensé à quelqu’un…
La réalité : Si l’on considère les chercheurs d’emploi de longue durée dans les pays de l’OCDE, on constate que 40 à 70 % d’entre eux sont âgés de 45 à 50 ans et plus. Plus de 63% de 50+ en recherche d’emploi le restent plus d’une année.
Force est de constater qu’à partir d’un certain âge, il devient beaucoup plus difficile d’être employé.
Bien comprendre pourquoi peut ouvrir des pistes pour les 50+ en recherche d’emploi.
Comment changer la perception des employeurs vis-à-vis de la population des 50+ ?
Le paradoxe : les recruteurs considèrent les 50+ comme moins utiles à l’embauche, mais ils disent beaucoup de bien de ceux qui travaillent actuellement dans leur entreprise. Comment décrypter ce phénomène ?
En effet, malgré des performances jugées élevées en poste, les 50+ ne sont que rarement considérés comme premier choix lors de recrutements pour justement ces postes pour lesquels ils sont jugé meilleurs que les générations plus jeunes ! Il y a là une certaine contradiction…
L’enquête démontre que 87% des 50+ qui ont réussi à se faire embaucher sont performants dans leur poste voir même plus que leurs collègues plus jeunes.
Que peut-on faire pour casser ce biais qui laisse croire que les employés de 50+ parfois moins, ne sont plus performants et surtout briser cette omerta qui veut que les 50+ coûtent plus cher en assurances sociales notamment. Le calcul ne peut pas et ne doit pas se résumer au coût par employé. C’est une vision étroite et un très mauvais calcul.
Il faut prendre en compte l’entièreté du processus d’embauche, l’onboarding, le temps de formation, d’adaptation et surtout comptabiliser sur l’apport en expérience, le mentorat et la formation des juniors.
Analyser et comprendre aussi la performance globale par tranche d’âge. S’assurer que l’inclusion, au combien d’actualité, voulue par les dirigeants d’entreprise soit aussi bien implémentée et communiquée pour la mixité non seulement des genres, des croyances, etc. mais des âges.
Prendre en compte et comprendre la démographie
Baser les entretiens sur des cas concrets d’expérience managériale et se focaliser sur les savoir-être ou les compétences humaines et pas seulement les capacités techniques ou de soi-disant apprentissage.
C’est d’autant plus important pour les 50+ de mettre en avant leur singularité et leur compétences humaines qui elles vont démontrer la pertinence de les inclure dans une équipe un savant mélange de tranches d’âge.
L’employabilité ne doit pas se limiter aux mots clés, comme agile, maitrisant technique, etc. ce qui sous-entend qu’un candidat est potentiellement trop vieux…
Cela montre une fois de plus l’importance des entretiens basés sur des démonstrations et de la compréhension réelle de ce que quelqu’un sait faire, par opposition à votre perception en tant qu’employeur de ce que vous pensez qu’il peut faire.
Il faut vraiment comprendre l’expérience et les performances des différentes tranches d’âge, en particulier lorsqu’il s’agit de postes de premier échelon et de postes intermédiaires dans une entreprise. Et ensuite refléter cela en termes de recrutement. Comme on ne devrait pas embaucher pas selon les mêmes procédés selon les tranches d’âge, on ne postule pas non plus de la même façon quand on se situe dans la tranche des 50+
En effet, les compétences humaines sont à mettre encore plus en évidence et choisir aussi les postes qui sont plus pertinents pour la tranche des 50+
Pour illustrer ces propos je partage ici, mis à part l’incarnation du père Noël, ma propre expérience :
Dans mon dernier poste en tant que manager d’équipe dans un grand groupe de sportswear en France, j’étais plus vieux de 13 ans que la moyenne d’âge du groupe. Vous connaissez tous peut-être la fameuse allégorie du technicien d’expérience qui débloque les machines d’un navire. Déblocage de navire 25’000 €, coup de marteau 1 €, savoir où le donner 24’999€ ! Oui, le prix du coup de marteau peut sembler élevé mais imaginez les frais d’immobilisation pour cause d’intervenants inexpérimentés ?
Cet exemple est très parlant par rapport à l’expérience. Savoir où donner le coup de marteau et le transmettre aux autres générations est un peu ce que j’ai fait dans mon poste. Au-delà de manager, je considérais mon rôle plus comme mentor d’équipe qui grâce à mes 25 années d’expérience allait faire gagner un temps considérable de phase de conception et développement et par conséquent de substantielles économies d’investissement.
Bien entendu, de jeunes designers dans mon équipe étaient bien plus doués que moi techniquement, mais il leur manquait et c’est normal, l’expérience.
Lorsqu’on additionne compétences techniques et expérience humaine cela donne des résultats extraordinaires, d’où l’intérêt de savoir mélanger les équipes avec des « jeunes » et des « moins jeunes ». Cette mixité-là, ne doit pas être écartée ni oubliée quand on parle de nos jours d’inclusion.
La responsabilité sociale de l’employeur enjeu majeur de demain
Garder et attirer des talents n’est pas une simple déclaration. Nous avons de plus en plus d’entreprises qui soutiennent la formation continue pour accompagner leurs ressources dans l’évolution de leur métier mais aussi dans de nombreux cas, pour apprendre au moins les bases techniques d’un nouveau métier. Par exemple passer de la logistique à la technologie… Lutter contre l’obsolescence programmée. Former pour accompagner une sortie est encore trop rare.
Finalement quand on y pense, la génération X, celle des 50+ est justement la mieux placée pour faire le pont entre la génération précédente, les baby-boomers et la génération Y ou milléniaux. Finalement la génération X porte bien son nom !
Et vous, vous imaginez un père Noël sans barbe blanche et son caverneux HO HO HO ??
Je vous remercie de m’avoir lu et en profite pour vous souhaiter à toutes et tous, de très belles fêtes de fin d’année et une année 2022 rebondissante !
Cyrille
