Pénurie de Talents ou ressources invisibles ?

Pénurie de Talents ou ressources invisibles ?

Ou quand la visibilité devient une nécessité fondamentale pour un match employeur-candidat.

Premier postulat : À lire les manchettes et autres supports médiatiques, il semblerait que les entreprises cherchent de plus en plus désespérément des Talents. Alors qu’elles continuent à lutter pour trouver des candidats possédant les compétences dont elles ont besoin, leur compétitivité et leurs perspectives de croissance sont potentiellement mises en péril. Ouch !

N’est-ce pas ironique que les entreprises déplorent souvent leur incapacité à trouver des Talents, alors que des millions de personnes dans le monde restent en marge de la population active ? Quels changements les entreprises devraient-elles apporter pour trouver ces Talents ? *

Deuxième postulat : Dans le même temps, tout un groupe croissant de personnes Talentueuses est en recherche d’emploi ou est sous-employé. Ces personnes sont désireuses de trouver un meilleur job ou un job tout court. Et parfois, optimiser leur temps de travail et être simplement en phase avec leurs valeurs et aspirer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. Ça c’est dans l’air du temps.

Troisième postulat : Les entreprises ont du mal à trouver les talents à cause d’une mauvaise utilisation des logiciels qui sont justement là pour les aider à les trouver !

Je tiens à préciser que pour certains secteurs, comme la restauration ou l’hôtellerie, la pénurie est réelle et douloureuse. A noter qu’on n’attire pas les mouches avec du vinaigre si vous me pardonnez l’expression. (J’aborderai le sujet dans un prochain blog.)

Non, non je n’associe pas les gens à des mouches…et je n’ai rien contre le vinaigre…

Mais la fuite de Talents vers des secteurs offrant un salaire minimum décent et avec une véritable considération humaine est tout à fait explicable et logique.

Depuis près de 3 ans et plus particulièrement pour les 50+ depuis 10 mois, j’accompagne des Talents. Je suis chaque jour émerveillé par la qualité et l’état d’esprit dynamique, proactif et le niveau très élevé de leurs compétences et particulièrement leurs compétences humaines !

Le nerf de la guerre : Être vu !

Dans le cadre de mon travail, je me suis penché de près sur ces fameux ATS, ces logiciels de gestion des candidatures. J’ai créé des ateliers sur le sujet afin de montrer aux chercheurs d’emploi comment comprendre leur fonctionnement et les maitriser pour passer le premier filtre de sélection dans un processus global d’embauche. C’est avec une certaine satisfaction que je constate que les résultats sont très positifs. La plupart des candidats, Talents et autres chercheurs d’emploi, ont vu leur candidature soudain retenue pour passer un premier entretien oral avec un recruteur. Le nerf de la guerre : Être vu !

Qui dit être mieux perçu dit mieux communiquer.

C’est certes génial, mais loin d’être suffisant. Si le fait, notamment via des mesures de retour à l’emploi, ou autres formations, permet de booster l’employabilité des candidats d’un côté, il reste encore du travail à faire pour accompagner les entreprises à être mieux perçues et donc plus visibles aussi du point de vue des chercheurs d’emploi. Qui dit être mieux perçu dit mieux communiquer. Communiquer via une offre d’emploi et une description de poste bien rédigée, cohérente, mettant bien en valeur les atouts et la vision, mission etc.… de l’entreprise. On n’attire pas…Vous avez compris !

Or, ce n’est malheureusement que trop rarement que les candidats me parlent d’une description de poste cohérente, sensée, qui définit précisément les attentes du poste et les compétences recherchées.

Quelques ébauches d’explication :

Pour commencer j’évoquerai la difficulté de faire évoluer le mode de management de certaines entreprises pour des causes variées que je ne couvrirai pas ici. Puis, la capacité à accompagner le changement et à surfer la vague de l’incertitude suivie de celle de l’imprévisible. Se mettre au goût du jour et réellement écouter les chercheurs d’emploi, mais aussi les employés en poste : la majorité ne souhaite plus travailler comme avant. Sans oublier qu’une certaine pandémie est passée et a été, pour beaucoup, un révélateur.

Les recherches menées par Harvard Business School en 2021* ont révélé que « des pratiques de management obsolètes et un manque de rigueur dans la démarche de communication des postes à pourvoir, contribuent de manière significative à restreindre l’attractivité des candidats » …Mais, l’étude a également affirmé que les entreprises qui embauchent délibérément des travailleurs cachés obtiennent un retour sur investissement (ROI) intéressant. Elles indiquent aussi que les anciens travailleurs cachés obtiennent de meilleurs résultats que leurs pairs sur six critères d’évaluation clés : attitude et éthique professionnelle, productivité, qualité du travail, engagement, assiduité et innovation.

Quelles sont les causes de ce manque de visibilité des Talents ?

Une première explication est le fossé technologique qui peut s’instaurer. D’où l’importantissime nécessité de continuellement se former. On ne le dira jamais assez.

Une autre explication est la mauvaise utilisation des outils de SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) dont les ATS (Applicant Tracking Systems).

Un ATS compare les candidatures avec les descriptions de postes et les classent par niveau de correspondance. Plus la correspondance (mots clés) est élevée, plus la chance du postulant de passer le filtre sera grande.

Selon une étude de la Harvard Business School*, 88 % des employeurs estiment que les candidats qualifiés et hautement qualifiés sont écartés du processus par un système de suivi des candidatures parce qu’ils “ne correspondent pas exactement aux critères établis par la description du poste”. Ce chiffre atteint 94 % pour les candidats moyennement qualifiés.

72 % des employeurs reconnaissent qu’ils mettent rarement à jour ces descriptions de poste ou qu’ils ne les modifient que légèrement.

Des problèmes peuvent survenir lorsqu’il s’agit de mettre à jour et d’adapter les exigences des descriptions de poste. Souvent, les descriptions de poste sont trop ambitieuses ou idéalistes, avec une longue liste de compétences ou d’expériences requises qui réduit rapidement le nombre de candidats. L’enquête a révélé que 72 % des employeurs reconnaissent qu’ils mettent rarement à jour ces descriptions de poste ou qu’ils ne les modifient que légèrement.

Au fil du temps, les descriptions de poste peuvent s’alourdir de compétences et d’exigences excessives ou dépassées, ce qui élimine les candidats qualifiés du poste. Un candidat peut avoir l’expérience requise, mais pas les compétences exactes énumérées dans la description de poste, ce qui signifie qu’il passera inaperçu dans le filtre. (Le fameux mouton à cinq pattes).

Cette situation a un impact négatif sur les candidats et les employeurs : les candidats sont négligés et les employeurs risquent de créer une pénurie de compétences qu’ils se sont eux-mêmes infligée. Étonnant n’est-ce pas ?

Alors ? Comment faire ?

Commencer par aider les candidats à maitriser les ATS, oui ! Les résultats ont démontré que ça marche, et même très bien. Connaître le système, savoir l’utiliser et le tourner à son avantage sont quelques clés du succès.

Mais pour être pleinement efficace et faire rencontrer les Talents et les entreprises, il faut aussi apporter du soutien à celles-ci dans la gestion de leurs outils sensés justement les aider à se prémunir d’une pénurie de Talents qu’ils génèrent parfois eux-mêmes !

Il serait judicieux également de les accompagner dans leur campagne marketing d’embauche :

Rafraîchir les descriptions de poste, réévaluer ces descriptions et repartir de zéro

Rafraîchir les descriptions de poste, réévaluer ces descriptions à partir de zéro, repenser les profils de candidats cibles, écrémer les anciennes exigences “Nice to have”, et se concentrer sur une liste limitée de compétences et d’expériences “Must have” en corrélation avec la performance dans le poste.

Bannir les conditions éliminatoires dans les ATS et se focaliser sur les conditions affirmatives semble être une bonne piste pour trouver les bons Talents.

Et pour celles et ceux qui n’utilisent pas encore d’ATS, le processus et la stratégie sont les mêmes, simplement plus longs à déployer (et potentiellement plus coûteux). Adopter un état d’esprit axé sur l’expérience client (Marque employeur – valeur d’estime) dans la conception des processus de recrutement et d’accueil.

Avec les générations Y et Z arrivant sur le marché, ils n’auront bientôt plus le choix !

Enfin, les dirigeants et gestionnaires de Talents doivent s’appuyer sur la technologie pour favoriser le changement de culture et l’adoption de nouvelles méthodes de travail. Avec les générations Y et Z arrivant sur le marché, ils n’auront bientôt plus le choix ! Si la technologie est importante, c’est la gestion axée marketing, rendue possible par la technologie, les données et les impulsions numériques, qui modifiera les résultats. Favoriser une culture d’embauche inclusive qui leur permettra d’accéder aux grands réservoirs de Talents qualifiés (et souvent cachés…).

Il semble désormais urgent d’agir ! Ouvrez vos yeux et élargissez votre recherche !  Pensez transférabilité des compétences.

Candidats! Soyez visibles, les entreprises ont besoin de vous,

Employeurs! Soyez visibles, les Talents sont là !

Prenez soin de vous,

Cyrille

*Hiddenworkers Survey HBS 2021

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Cyrille Gay

Après des études de Design de Produit à Art Center College of Design, Cyrille Gay à travaillé dans le domaine de la chaussure de sport en tant que directeur du design pour des grandes marques et récemment chez Quechua, la marque de randonnée de Decathlon. Il a fondé son entreprise de 2006 à 2011, active dans le Sportswear. Il travaille depuis 2019 pour TransitionKit, une société spécialisée dans la transition de carrière.

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