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Pyramide de Maslow – Salarié Vs Indépendant

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Il y a environ 6 mois, Christophe Diep a posté sur LinkedIn sa version de la pyramide de Maslow de la fidélisation des salariés :

Son post a connu un franc succès avec à ce jour plus de 11k likes et 250 commentaires, comme il nous invite aimablement à donner notre point de vue, je ne m’en prive pas et profite d’un article pour livrer également ma version de la pyramide de Maslow d’épanouissement des indépendants.

Cher Christophe,

Voici mes quelques feedback sur votre proposition :

  • Je valide amplement l’influence du management et me permets de l’élargir à tous les étages de la pyramide car qui, sinon le management, fixe le salaire, les conditions de travail ou encore les avantages sociaux ? Bref, l’accolade est trop petite !
  • Je valide partiellement que l’objectif du management est de rendre ses salariés autonomes car je ne m’y trompe pas, dans mes interventions auprès du management de certaines entreprises, j’ai déjà observé un management qui incapacite volontairement des personnes largement capables d’être autonomes.
  • Pour bien enfoncer le clou, j’invalide totalement que l’objectif du management serait de faire évoluer ses salariés. Sauf à vivre dans le monde des bisounours ou dans des cas très limités d’entreprises très vertueuses, ce n’est que du bullshit. Concrètement mon analyse consiste à penser que plus l’entreprise est grosse avec un business model rentable et facile, plus elle préfère garder une caste de manager et n’a aucun intérêt à promouvoir ses salariés vers des fonctions managériales.

Avec mes salutations distinguées et mes remerciements pour m’avoir inspiré cet article,

T

Ayant dit cela, il me reste à me plonger dans le même exercice que le vôtre en essayant d’être le plus juste possible, tant pis pour les likes et commentaires faciles !

Pour un indépendant, partons du premier étage de la pyramide, le besoin basique ultime : la survie. La survie physique et mentale qui passe forcément par la survie professionnelle et économique.

Pour survivre en tant qu’indépendant, il faut au minimum un mandat ou un ensemble de mandats qui permettent une rémunération minimale de survie. Cette rémunération, contrairement à un salarié, n’est pas nette hors impôts, car il faudra l’amputer de ses propres charges (charges sociales, charges administratives minimales comme domiciliation ou comptabilité, charges opérationnelles, etc.). Par “rémunération minimale de survie”, on entend donc une rémunération a minima rentable qui couvre toutes les charges cachées d’un indépendant. Concernant les conditions de travail, sauf conditions inacceptables (et encore, j’ai vu des indépendants se plier en 18 pour certains clients), l’indépendant n’a aucune exigence à pouvoir imposer à son client.
Bien sûr ce n’est pas suffisant pour survivre car l’indépendant est toujours sur un siège éjectable, une difficulté ou un changement de manager chez son client et tchao, éjection de l’indépendant enclenchée ! Il faut donc toujours avoir un matelas d’épargne liquide pour survivre entre les mandats, un matelas correspondant à environ un ou deux ans de revenus semble une bonne sécurité pour la tranquillité d’esprit.

Concernant le deuxième étage, il faut savoir que si le besoin sécuritaire existe bel et bien chez un indépendant, il n’est en pratique que très rarement assuré. L’indépendant n’est jamais en sécurité chez son client, vis-à-vis des changements de conjoncture économique ou des réglementations. La sécurité de son emploi dépendant exclusivement de la satisfaction de ses clients, il convient donc de viser des mandats longs et de permettre une certaine récurrence des affaires pour pouvoir créer un mirage sécuritaire le plus long possible.
Là encore, tout ça n’est pas suffisant, un indépendant doit constamment rester visible (le minimum survivaliste de la prospection). Les rencontres clients et prospects en évènements ou au restaurant, les textos/mails/calls et aussi la présence sur la toile ne sont que le sommet émergé d’un iceberg chronophage et indispensable pour maintenir ses affaires à flot. Ah et si vous pensiez que quelqu’un d’autre que la famille d’un indépendant va intervenir quand il fera face à des difficultés financières, vous vous trompez totalement : même les banques ne prêtent pas aux indépendants avec leurs revenus variables et leurs bénéfices faibles pour des raisons effectives ou fiscales.

Pour le troisième étage, c’est plus mitigé. Car les besoins sociaux sont bien difficiles à satisfaire en tant qu’indépendant : il n’appartient pas aux entreprises des ses clients, il reste ce perpétuel “externe” et les fédérations d’indépendants sont un mythe qui n’a jamais existé en réalité. Il n’a pas “son équipe”, “son chef”, “ses collègues”. En revanche, les profils indépendants sont souvent sociables et ne sont pas en reste pour faire des rencontres. Prospects, clients, pairs, etc. l’indépendant, comme décrit dans cet autre article, est un peu comme une abeille travailleuse qui pollinise plus facilement qu’un salarié. Un bon indépendant devrait maintenir un ratio de 20% de nouvelles rencontres dans toutes ses rencontres mensuelles pour garantir une activité prospère.

Le quatrième étage en revanche a le sacré avantage de ne pas dépendre uniquement des autres. Pour un indépendant en effet, son besoin d’estime est déjà partiellement comblé par le simple fait qu’il a fait le choix d’être indépendant et qu’il refait chaque jour le choix de le rester. Oui il faut une dose d’estime et de confiance de soi pour perdurer en tant qu’indépendant. Être indépendant c’est déjà, prendre et assumer des responsabilités. Être indépendant, c’est aussi déjà accepter le poids de ses propres erreurs.
Je rajoute une couche concernant la reconnaissance, en réalité c’est très rare pour des indépendants (sauf profil super genius et encore). L’indépendant est dans la grande majorité considéré comme un exécutant de qualité ou un secoueur de neurones mais il n’est pas placé sous le feu des projecteurs et n’intervient quasiment jamais devant un board ou une direction générale.

Enfin le dernier étage, qui semble le plus difficile et le plus conditionné par le management pour les salariés est peut-être le plus simple et évident pour les indépendants : le besoin d’accomplissement est le moteur de l’indépendant. Indépendant est un synonyme d’autonome. Si un indépendant perdure au bout de 3-5 ans, c’est qu’il sait fonctionner par lui même, se gérer intégralement, se battre pour ce qu’il veut, faire ses propres choix pour continuer à se former, maintenir un climat de confiance avec ses clients.

Voici ainsi le résultat, enjoy !

Il te manque encore des “tempes grisonnantes”

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Déjeuner avec une recruteuse spécialisée dans les cadres à haute responsabilité dans un excellent restaurant de la vieille ville de Genève : la discussion aborde rapidement l’état du marché et les besoins en C-Level sur la place. Entre deux gorgées d’un très bon cru italien, on évoque des noms d’entreprises du secteur financier et para-financier.  Celles qui sont en graves difficultés managériales ou organisationnelles, celles qui tirent leurs épingles du jeu complexe de la croissance à la fois ambitieuse et pragmatique. Nous poussons même au delà de notre cœur secteur lié à la finance pour ouvrir nos horizons de pensées avec des entreprises locales ouvertes aux transferts de compétences d’autres secteurs.

Elle me connaît très bien depuis plusieurs années, elle a une juste mesure de mon potentiel, de mes capacités et de mes possibilités. Et puis elle en vient à me dire sans détour “pour atteindre ces postes C-Level, il te manque encore des tempes grisonnantes“. Elle voit ma réaction un peu crispée de ma déception qui pointe et complète en m’expliquant que la place est comme ça : “old school”. Mon âge* et la couleur de mes cheveux sont un frein trop grand pour accéder à un poste à haute responsabilité. Elle me connaît trop bien, elle sait que pour moi un frein ne sera jamais une barrière et que ma motivation a déjà déplacé quelques belles montagnes malgré mon jeune âge.

Elle me rassure en me disant “tu as le temps”. C’est vrai pour la considération générale mais ce n’est pas le cas dans ma considération personnelle. J’ai frôlé de trop près la mort** pour m’attarder à patienter bien sagement mon tour pendant des années. Comme si vous saviez très bien monter un escalier et qu’on vous oblige à le monter les yeux bandés en marche arrière pour arriver à la même hauteur en deux fois plus de temps, d’énergies et probablement d’irritations.

Je différencie le perpétuel insatisfait de la personne qui n’a pas encore trouvé un challenge professionnel à sa taille. Sans prétentions déplacées – je ne suis ni un géant ni un génie !-, je sais pouvoir apporter une réussite et un certain prestige aux audacieux qui m’auront accorder un minimum de confiance pour me tester dans l’épreuve. Le remède de l’impatience, ce n’est pas de savoir attendre, c’est d’ouvrir le four pour voir si c’est prêt. En d’autres termes, c’est de vérifier si cette impatience est légitime ou ridicule. Et je crois avoir maintes fois prouvé – vérifications précises et factuelles à l’appui- que mes impatiences professionnelles étaient quasiment toutes légitimes, ce qui revient à assumer -avec beaucoup d’humilité- une certaine précocité.

Je ne suis pas de nature à vouloir épater la galerie, ceux qui me connaissent me savent fier et conquérant mais pas arrogant ni prétentieux. J’ai fait des choix exigeants et ma vraie valeur, c’est de m’y conformer dans la durée avec toute la fiabilité dont je peux faire preuve. Mes capacités me tirent vers le haut et c’est très motivant pour avancer même si parfois j’ai l’impression de sauter de plus en plus haut sur un trampoline dans une pièce dans le noir absolu, il y a forcément un moment où je toucherai le plafond. Le plafond c’est ce fameux principe de Peter : tout individu est limité par son seuil d’incompétences.

Si le nombre de cheveux blancs est important, est-ce que la distance de rapprochement à ce fameux seuil d’incompétences est proportionnelle au nombre de cheveux blancs ?
Si l’âge est finalement le seul facteur déterminant, est-ce que recruter un jeune à un poste à haute responsabilité représente un risque d’image trop important pour passer à côté d’un grand potentiel de croissance ?
Sinon, est-ce que recruter une personne expérimentée, intelligente et exigeante constitue un choc qualitatif trop fort dans un monde managérial longuement habitué à ses petites paresses intellectuelles et ses petits conforts personnels ?

… to be continued

 

*34 ans
**le 10 décembre 2019 j’ai été soigné aux HUG après une chute à vélo où ma tête a heurté la barrière de sécurité d’un pont soit un total de 28 points de sutures au crâne. Aujourd’hui j’ai la joie de fêter chaque année deux anniversaires par an, celui de ma naissance et celui de ma survie.

Le “sommet” de ta carrière, vraiment ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Je rebondis dans ce texte sur ce concept de “sommet” d’une carrière qui m’a été exposé récemment dans une discussion avec un “C-Level” c’est-à-dire une personne au titre de Dirigeant non usurpé.
Dans une première réflexion, j’ai instinctivement trouvé cela grandiose de pouvoir se dire “j’ai atteint le sommet”. Toutes ces implications heureuses se sont alors chevauchées dans mon esprit …

… atteindre le sommet de sa carrière, c’est :

  • dominer par son expérience, sa légitimé et son intelligence
  • ne plus rien avoir à prouver de ses compétences, de son “background”, de ses succès, etc. soit un total accomplissement de soi
  • avoir atteint une orbite stationnaire de sécurité où vous ne craignez plus aucun revers de situation, au pire vous changerez d’entreprise mais vous resterez en position dirigeante
  • être challengé par son métier à son plein potentiel avec des décisions et des responsabilités à la hauteur de la confiance qui vous a été donnée en même temps que vos responsabilités
  • (en option) ne plus chercher d’augmentation de revenus
  • (en option) avoir une certaine assurance et prendre plaisir à transmettre ses connaissances et à former ceux qui sont encore dans leur ascension vers leur propre sommet

La métaphore scientifique nous permet d’assimiler cette description à celle d’un état d’équilibre stable :

Ma seconde réflexion m’a donc fait voir cette cuvette assez morne de l’équilibre stable où l’horizon se limite finalement aux pentes de la cuvette. Clairement moins exaltant qu’un sommet montagnard, plutôt un sommet de stabilité dans la profondeur.

Dans mon esprit je suis donc passé d’une vision béatifique d’un satisfecit complet à une image d’un Homme pieds et poings liés : ceci a déclenché ma motivation à vous écrire ce texte, moitié article – moitié partage de pensées.

J’envisage la vie professionnelle comme un voyage sans réel état stable durable.

Comme dans tous les itinéraires, il y a des impasses, des routes en mauvais état, des virages dangereux, des côtes pentues, et bien sûr le terminus. Mais il y a également des belles descentes, des grandes lignes droites, des beaux panoramas et d’autres conforts ou plaisirs qui nous font apprécier le trajet.

Sur cet itinéraire, certaines portions sont faites à vive allure concentrée dans son bolide, d’autres portions particulièrement chargée doivent être plutôt effectuées à une allure modérée comme celles d’un bus avec étage ou d’un camion avec remorque.

Toujours sur cet itinéraire, certaines portions sont effectuées en convoi et on reçoit alors le fameux titre de chef de convoi, de Dirigeant d’entreprise.

Ceci m’a conduit à une réflexion sur la condition de Dirigeant d’entreprise… Vous me suivez encore ? Alors en route montez dans le convoi de mes lecteurs curieux et libres penseurs !

La fierté du Dirigeant est à double tranchant : l’exigence et la stature. L’exigence, c’est ce carcan de responsabilités pesantes liées à la personne morale dirigée. La stature, c’est cette somme d’enchaînements à ce que les autres attendent de vous, à ce que vous pouvez dire et ne pas dire, faire et ne pas faire.

Bref, être Dirigeant c’est plutôt glorieux mais aussi plutôt lourd à porter.

Je dois m’arrêter un moment ici pour ne pas omettre aussi la face sombre de ce sommet de la Direction d’organisations. Cette ascension de l’ombre faite d’accointances plus ou moins fortuites mais quasiment toutes dictées par des intérêts personnels ou des liens qui n’ont rien à voir avec les compétences professionnelles, rythmée de compromissions plus ou moins grandes envers l’intérêt général de l’organisation, ponctuée par les maintiens de mauvaises décisions passées par crainte d’auto-discrédit, voire pire d’écrasement ou d’éviction des autres, la liste peut se poursuivre mais je l’arrête ici.

Certes, tous les Dirigeants ne sont pas corrompus mais diriger implique systématiquement de faire des mauvais choix à un moment donné et :
– peu de Dirigeants se remettent réellement en question vis-à-vis du bienfondé de leur décision
– notre monde professionnel est actuellement très mal armé pour limiter les abus de pouvoir de tout type (j’attends encore de voir une organisation ayant signée une véritable charte contre les abus de pouvoir internes avec des mécanismes tangibles de contrôles pour démordre de mon opinion)

En quelques mots, être Dirigeant c’est rester imparfait comme tout le monde mais devoir supporter un impact démultiplié – positif si possible ! – à chacune de ses décisions. Il faut non seulement ne pas être indécis mais il faut en plus être capable de supporter et d’assumer le risque, la pénibilité et tous les autres conséquences de ses mauvaises décisions.

Par ailleurs, j’ai pu constater en les conseillant depuis maintenant plusieurs années que les Dirigeants deviennent parfois mono-focus. Ils se rassurent en se disant qu’ils donnent des cours, qu’ils aident des startups et des plus jeunes voire qu’ils sont au “Board” d’autres entreprises et qu’ainsi ils rencontrent beaucoup de monde et que leur activité professionnelle est riche et très diversifiée.
En réalisé ils se leurrent, ils sont tout entier accrochés à cette fonction / ce titre de Dirigeant,  qui constitue à la fois leur sommet personnel et leur propre limitation. J’ai à l’esprit des cas très concrets en tête de Dirigeants qui s’accrochent comme des moules à leur bouchot car ils sont parfaitement incapables de faire autre chose. On est très loin du Servant Leadership ou d’un quelconque esprit de service.

Pour autant, j’admire sincèrement bon nombre de Dirigeants que je connais personnellement : ils et elles ont su être l’homme ou la femme de la situation et ont su prouver les multiples bienfaits de leur contribution personnelle au succès de l’entreprise. Je n’ai pas peur des mots : certains m’ont convaincu de leur génie, de leur indéfectible résilience, de leur vraie sagesse. François Garagnon les surnommait les “Capitaines d’industrie” dans son ouvrage Le bréviaire de l’homme d’action. J’en ai rencontré, j’ai échangé longuement avec eux et pour certains nous entretenons une profonde amitié qui dure depuis de nombreuses années. J’ai la chance d’apprendre énormément à chacun de nos échanges. Je leur dédie humblement ce texte car j’ai une perception juste de leur sens de l’effort et leur volonté de bien faire.
Et à ceux que je connais aussi personnellement mais que je suis très loin d’admirer, je les invite à être vrais, loin de toute idée déconnectée de piédestal ou “d’intelligence supérieure”. Je les remercie également de m’avoir montrer l’exemple à ne pas suivre, je ne pourrai pas dire que je ne savais pas !

A titre personnel, je suis à la fois enthousiaste et très perplexe à prendre un engagement de Dirigeant dans le futur de ma vie professionnelle. Je m’accroche en tout cas à ma devise Think to do Better pour constamment penser le sens, l’impact et les conséquences de mes responsabilités.

En guise conclusion:

  • selon moi, il n’y pas de sommet absolu d’une vie professionnelle, il y a des phases plus grandioses que d’autres c’est certain, mais le tout est de garder une cohérence de fond sur ses capacités et son engagement, qu’importe le titre ou la responsabilité confiée;
  • je prends le pari intellectuel de croire que le terminus d’une vie professionnelle n’existe pas, que le voyage ne s’arrête même pas avec une idée faussée de “retraite bien méritée”, que le voyage suit différentes phases d’engagements ou de retraits mais que la seule victoire finale qui compte n’est pas l’argent sur le compte ou le CA réalisé ni même la réduction du temps de travail mais c’est uniquement la pérennité de la construction co-réalisée;
  • la Grandeur et la Petitesse de l’Homme, notre meilleur et notre pire, constitutifs de notre nature humaine, résident dans chaque Dirigeant : gardons espoir qu’il ou elle ne l’oublie jamais.

Merci pour votre lecture et n’hésitez pas à réagir en laissant un commentaire ou en privé ([email protected]).

Bel été 2023 ! Amitiés,

T

crédit photos : iStock

La joie au travail : est-ce vraiment possible ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Article corédigé avec Marie Peyron que je remercie chaleureusement pour sa joie communicative et son énergie à entreprendre constamment sans se lasser !

Deux siècles après Spinoza, Friedrich Nietzsche s’est intéressé à la joie. Pour lui c’est un état d’esprit, un sentiment communicatif qui ne se contrôle pas, un accord ferme avec soi-même pour faire fi de la part irréductiblement douloureuse et négative de la vie. La joie procure un plaisir indiscutable, comment donc l’inviter durablement dans son quotidien ? Le français Henri Bergson rattache la joie à la création, à l’acte même de créer. La joie pour un entrepreneur ce n’est pas un chiffre d’affaires ou un bénéfice, c’est d’avoir créé une société qui se développe et perdure.

La notion de bonheur dans nos sociétés actuelles est narcissique, raccourcie, insatiablement en quête du plaisir renouvelé. L’apparition dans les entreprises de “Chief happiness manager”, de coaching permanent, ne sont-ils pas cosmétiques et injonction de plaisir simulé ?

 

La joie, un plaisir humain naturel qui ne se décide pas…

 

Si le management post moderne en co-construction porte de fortes valeurs éthiques et inclusives, la joie ne semble pas pour autant la plus présente dans ces inclusions. L’humanisation du travail est paradoxale, plus on met en avant le côté humain et naturel des relations, moins on formalise, codifie et parfois facilite les relations de travail. L’inverse est également vrai : un excès de déshumanisation du travail entraîne une démotivation indubitable. De même, des personnes dirigeantes depuis plusieurs années ou décennies donnent un effet “ronronnement et rebutant” alors que les changements perpétuels des directions déstabilisent les collaborateurs par une diminution de la confiance en soi, de son expérience et de son savoir-faire. Il faudrait ainsi s’attacher à ses dirigeants pour vouloir les rendre fiers de soi tout en s’attachant dans une relation de dépendance à des procédures, des outils informatiques entraînant une diminution de notre esprit critique.

Vaste dilemme de la nature humaine profonde et la complexité inhérente aux organisations…

 

La joie reste spontanée et personnelle mais peut être favorisée par l’environnement…

 

Au milieu de tout ça, la joie a bien du mal à trouver un environnement favorable pour lui permettre d’éclore et de se propager comme une traînée de poudre. Ce fameux terrain favorable se compose de l’attention à autrui, de la présence en cas de coup durs et pourquoi pas également de la réflexion intensive partagée, bref elle se partage ! Le partage peut aussi revêtir la transmission du savoir et l’aventure commune dans des conditions économiquement favorables de l’organisation. Mais la joie peut également jouer les impromptues quand tout n’est pas rose : nous avons tous ressenti un jour, une joie immense à la suite de la persévérance dans l’effort, d’une victoire ou d’un stress surmonté, que ce soit un examen, un projet ou un entretien d’embauche par exemple. La théologienne Lytta Basset dit « Ceux qui sèment dans les larmes, moissonnent dans la joie ». Voir des collègues pleurer de joie serait un privilège dont très peu d’entreprises peuvent se targuer.

 

La joie permanente : une décision personnelle avant tout ?

 

Carl Gustav Jung, psychiatre Suisse, explique le processus d’individualisation, l’objectif étant de se libérer en parvenant à devenir soi-même. C’est une mise en perspective de nos besoins et aspirations profondes, de ce qui ne nous convient pas et de notre personnalité unique. Spinoza dit « on ne naît pas libre, on le devient », « on ne peut bien s’accorder aux autres que si on s’est accordé avec soi-même ». Ces éléments permettent de limiter les conflits, l’égoïsme, la jalousie ou bien la domination en se rapprochant dans son for intérieur d’une joie profonde, durable et certainement utile au bien commun. Gandhi souligne « c’est en se changeant soi-même que l’on changera le monde ».

La joie peut être atteinte également dans nos relations aux autres, des relations choisies, sincères, réciproques et sans utilitarisme. Aider sans rien attendre en retour dans une logique de don et de gratuité apporte une joie réelle et pure.

 

La joie peut-elle être perfectible ?

 

D’après la philosophie hindoue, le mental et l’égo sont l’armature de notre personnalité. Nous passons parfois à proximité de la joie car nous sommes assujettis à nos ambitions personnelles, à notre quête de reconnaissance et à notre égo. La joie doit être intégrée dans tous nos processus intérieurs, y compris dans les  grandes satisfactions comme dans les grandes peines où il y a toujours matière à retrouver un petit côté joyeux qui empêche le désespoir utime.

Les maîtres taoïstes voient dans l’enfant, la spontanéité, l’innocence, la joie pure puisqu’il n’est pas encore entravé par son égo et son mental. L’enfant est un modèle d’apprentissage pour travailler son caractère profondément joyeux. La joie de vivre chez un individu adulte peut-être perçue dans nos sociétés occidentales comme un comportement niais et enfantin cependant c’est simplement l’amour profond de la vie qui s’exprime sans filtre.

On peut vivre une vie simple, être malade, manquer de ressource matérielle et être joyeux. Particulièrement, l’humour et la reconnaissance sont un axe d’effort pour nous permettre de prendre la vie du bon côté, c’est-à-dire du côté le plus joyeux !

Dans nos entreprises, nous réfléchissons constamment à « Qu’est-ce qui pourrait nous rendre heureux ? », l’approche la plus appropriée et la plus humanisante serait « comment susciter une joie ordinaire pour nos collaborateurs ? ».  

 

Merci à la joyeuse Marie, je vous souhaite un été JOYEUX !

Amitiés,

T

Profit versus Pénibilité : l’équation qui résume le travail ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Le rapport des individus au travail dans les années 2020-2030 dans nos sociétés occidentales fait apparaître un profond bouleversement. 

Le travail mélange dans notre société diverses générations, cultures, milieux sociaux, expériences vécues, attentes individuelles et collectives, etc. C’est en ce sens un lieu commun de nos vies, on ne peut pas y échapper. Le travail est même nécessaire quel que soit sa forme (salarié, indépendant, domestique, bénévole, etc.) : on n’a rien sans rien. 

Il n’y a pas de métier ni d’environnement de travail parfait. Le travail est aussi un lieu de tension et de remise en cause. La fameuse résilience tant louée c’est d’abord tenir le plus longtemps possible dans une vie active indéniablement composée de très nombreux échecs, même aux plus hautes fonctions. Si la marche passe par les pieds, le travail passe par une certaine violence nécessaire. Car à l’extrême inverse, l’excès d’oisiveté est destructeur et ne peut être un remède durable à des personnes fragilisées par le travail.

Le travail est épanouissant, constructif dans une juste mesure. Ce n’est pas une fin en soi, on ne travaille pas pour travailler, mais l’émerveillement de l’apprentissage, le sens de l’accomplissement et la fierté de ses propres réalisations procure de la joie, une joie saine et durable.

Pour ce qui est du travail en entreprise, l’entreprise n’a pas de cœur : c’est une personne morale de papier. Les actionnaires ont signé des documents juridiques dans leur intérêt; ils ne se sont pas engagés à rendre heureux les collaborateurs, encore moins à assurer leur bonheur.
Néanmoins :

  • les personnes dirigeantes de l’entreprise peuvent développer ou supprimer les facteurs d’épanouissement, de joie et de liberté du travail de leurs collaborateurs (cf. ce précédent article et particulièrement la grille d’épanouissement du collaborateur);
  • la mission de l’entreprise peut accroître ou empirer le sentiment de félicité ou de déprime.

Le cadre de travail et les relations de travail peuvent décupler ou totalement annihiler la joie issue de son propre travail. A titre personnel, j’ai récemment pu voir à l’occasion d’un changement de bureau à quel point l’ensoleillement et la vue peuvent affecter ma bonne humeur et pourtant je ne pensais absolument pas être sensible à ce genre de “détails”. Et pour poursuivre dans ma modeste expérience, j’ai aussi la grande joie d’expérimenter depuis début mars la semaine de 42,5 heures (temps plein en Suisse) sur 4 jours. Oui c’est intense mais clairement ça fait un BIEN FOU de décompresser pendant 3 jours entiers et de pouvoir me sentir vraiment utile pour ma famille sur ces 3 derniers jours de la semaine. Le conseil pratique associé à cette bonne deuxième expérience c’est : osez demander ! Lorsque ça ne change pas grand chose pour les autres et beaucoup pour vous, il ne faut pas hésiter à demander

En définitive, l’état d’esprit de la personne qui travaille et son contexte personnel sont clairement beaucoup plus déterminants pour son épanouissement que tout le reste : l’entreprise, ses dirigeants, les collègues, le cadre ou les conditions de travail !

Au risque de provoquer des désaccords (les commentaires sont faits pour ça !), je dirai que :

  • plus on se focalise sur les pénibilités de son travail, moins son travail est épanouissant, efficace et fécond.
  • notre rapport au travail dépend de notre rapport au capital, plus on récupère directement les fruits de son travail plus on est motivé pour l’accomplir.

Pour en revenir au titre et conclure, dans l’entrepreneuriat la notion de profit est parfois tellement incertaine qu’on est clairement plus proche de la passion pro bono : le profit est plus souvent dans l’accomplissement personnel que sur un compte en banque. Dans le travail bénévole, c’est encore plus simple car la notion de profit financier n’existe pas mais la joie de se sentir utile et habité d’un esprit de service est un profit bien plus pérenne que l’argent.

Je vous souhaite sincèrement à tous un travail véritablement épanouissant animé par un état d’esprit joyeux et l’envie de construire et de vous construire vous-même.

Bien à vous,

T

PS: je recommande aussi les excellents articles de Julia de Funès ici et celui d’Eric Delassus ici

Votre choix est simple : la Compromission ou le Pavé dans la mare ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

La compromission est l’« action de transiger avec ses principes ».

On dévie de sa propre ligne directrice pour s’accommoder le plus souvent d’une pénibilité : une situation inconfortable, un intérêt général difficile à suivre, un événement passé qu'”il vaudrait mieux oublier”.

C’est un caillou dans la chaussure dont on cherche à se débarrasser très vite, une petite lâcheté à sa propre éthique, finalement ce n’est qu’un événement ponctuel, pas si dramatique ?

Le drame n’est pas tant dans l’acte de compromission en lui-même que dans sa tendance à long terme : la compromission appelle la compromission. Tout comme la destruction partielle est un préalable à la destruction totale de son référentiel de valeurs : un acte de compromission est un coup de pioche dans le miroir qui nous permettait de nous regarder bien en face. Nous ne sommes pas sans défaut, mais le reconnaître en se le disant à soi-même droit dans les yeux est déjà un refus de la compromission.

Dans mes précédents mandats en tant que consultant indépendant, on m’a demandé de me taire, de regarder ailleurs, de ne pas poser “ce type de questions”, on m’a même proposé clairement de me payer plus pour que je me taise sur des manquements à l’intérêt général comme la surfacturation, les “petits arrangements” entre individus, les fautes de jugement qui restent des fautes professionnelles, les retards injustifiables, etc.

Par deux fois, j’ai dû m’opposer jusqu’à un point de non-retour où j’ai mis mon mandat dans la balance avec un choix simple : arrêt de toute compromission et reconnaissance officielle de l’erreur ou bien la cessation à effet immédiat de mon intervention. Sans me draper d’éthique personnelle et professionnelle, je tiens à dire que ce n’est jamais facile de mettre mon mandat, soit ma seule source de rémunération (les consultants indépendants ne touchent pas de chômage), en dégât collatéral pour préserver ma réputation.

La première fois, j’ai dû aller jusqu’à rédiger, à la demande d’un membre de la Direction Générale, un rapport privé et confidentiel relatant factuellement la défaillance grave de management d’un autre membre de la Direction Générale : ce n’est ni plaisant ni apaisant à faire, surtout pour moi qui n’aime pas me faire des ennemis. Ce rapport ne fut ni une catharsis, ni une vengeance, ce fut néanmoins un sacré pavé dans la mare.

Avis aux candidats : si vous n’êtes pas prêts à envoyer un pavé dans une mare ou si vous avez peur de faire des vagues, ne choisissez pas d’être consultant indépendant.

La seconde fois, j’ai dû aller jusqu’au bout en quittant délibérément une équipe projet chez un client de renom pour préserver mon amour-propre d’abord, et ma réputation ensuite. Je parle d’amour-propre car, me connaissant un peu, je sais que je n’aurais pas pu me regarder dans la glace bien en face si j’avais accepté plus d’argent pour me taire sur une magouille indubitable. Ce fut un chemin semé d’embûches bien loin du chemin de la solution de facilité, moi qui n’apprécie pas du tout le conflit, j’ai dû dire -calmement mais fermement- des vérités dérangeantes voire très déplaisantes à des hauts cadres confortablement installés dans leur rôle de top management. Je dois vous le dire : ces personnes n’avaient absolument pas l’habitude d’être contredites voire même mises en cause sur leurs responsabilités !

Je dédicace cet article à tout ceux qui se sont sentis gênés par mes propos lors de mes précédents mandats, soit quand j’exposais leurs propres compromissions à l’intérêt général de leur entreprise, soit quand je leur démontrais la médiocrité voire l’absolue nullité de leurs tentatives de contre-arguments et de fausses excuses aussi vaseuses que dégradantes pour des personnes dotées d’un pareil intellect.

Je dirai pour conclure qu’il existe deux statuts bien distincts de Consultant Indépendant :

  • celui du rentier apaisé qui fait une pause dans sa carrière et cherche à combler le trou sur son CV par une expérience plus fictive que réelle (croyez moi, j’en ai vu plus d’un !)
  • celui qui incarne la précarité par excellence – précarité au sens propre : absence de stabilité, de sécurité, de durabilité – :
    Si l’intérêt général du client est en jeu, il n’hésite pas à tout perdre pour le défendre jusqu’au bout.

CDI renouvelable : le nouveau Graal ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Dans notre précédent article avec Louis, nous avions pu conclure que la réussite professionnelle ne dépendait pas du statut de la profession : salarié, indépendant, libéral,…

Louis est un Chef d’Entreprise du XXIème siècle qui se pose inévitablement la question “comment épanouir mes collaborateurs ?” et ce malgré :

  • une partie irréductible du travail qui n’est, et ne sera jamais, épanouissante;
  • des conditions de travail qui ne seront jamais idéales, même si elles tentent de s’adapter au mieux à chacun;
  • une culture d’entreprise qu’on ne peut jamais maîtriser totalement et qui dépend beaucoup des affinités, des humeurs du moment, de la diversité et la complémentarité des parcours, etc.;
  • des conditions d’évolutions de l’entreprise qui ne seront jamais 100% favorables car une entreprise sans difficulté est une utopie

Vous conviendrez en définitive avec Louis que ce n’est jamais simple d’épanouir ses collaborateurs.
Soyons cartésiens et rationnels et essayons de déterminer les causes primaires et les causes racines du déficit d’épanouissement professionnel en suivant l’approche MECE.

 

Facteurs-alienation-epanouissement (VERSION PDF PLUS LISIBLE) 

Soyons ouverts d’esprit et rajoutons une bonne dose d’irrationnel car les éternels insatisfaits, les grands adeptes de la victimisation, les accros à la stigmatisation existeront toujours.
En bref, nous avons diagnostiqué les racines du mal -des collaborateurs pas ou peu épanouis professionnellement voire en souffrance professionnelle-, il reste à trouver le bon remède.  En revanche, un intéressement variable et proportionnel au résultat collectif s’avère vertueux, bien qu’il ne contribue que partiellement à l’épanouissement professionnel.

Privilégions en premier lieu une juste répartition des richesses au sein de l’entreprise mais excluons l’effet magique de l’argent : payer 10 fois plus que le salaire moyen ses collaborateurs n’entraînera que la ruine rapide de l’entreprise. L’argent seul ne résout pas tout.

Prenons ensuite plusieurs hypothèses de départ pour simplifier un peu cet épineux problème :

  • un ensemble d’individus motivés, aucun n’a de problème particulier et aucun n’est un slasheur
  • Louis a rendu possible des conditions de travail favorables et flexibles, les rémunérations fixes sont conformes au marché et il n’y a pas de statut précaire.
  • L’entreprise est solide dans un marché porteur, pas excessivement compétitif et un secteur attrayant, sa réputation est excellente.

Ainsi nous avons mis hors jeu les 3 causes primaires du schéma  “Individu”, “Statut” et “Entreprise” en tant que facteurs d’aliénation.
Nous arrivons alors à 3 leviers d’épanouissement Vs aliénation possibles : “Management”, “Travail”, “Collègues”.
La meilleure boussole pour explorer les faiblesses/difficultés et les forces/satisfactions de l’épanouissement professionnel reste l’appréciation du collaborateur.

Ainsi après avoir été rationnels puis ouverts d’esprit, Louis nous invite désormais à être créatif avec le concept de CDI renouvelable.

Définition ➡ un statut durable à durée indéterminée avec une clause de reconduction explicite -et pas tacite- permettant à l’employé d’évaluer lui-même son épanouissement professionnel.

Objectif  SMART
➡ améliorer/ajuster ces facteurs Spécifiques d’épanouissement professionnel des collaborateurs : Management, Travail, Statut, Collègues

➡ donner au collaborateur la possibilité de Mesurer régulièrement son épanouissement sur chaque cause racine avec une échelle de notation pour sortir de la simple “Mesure de performances” à laquelle se résume trop souvent l’évolution professionnelle

➡ rendre l’épanouissement Atteignable point par point en listant les efforts précis à fournir de la part de l’employé(e) et de l’employeur

➡ s’assurer que cet épanouissement est Réalisable avec les confirmations suivantes :

  • les efforts précédemment mentionnés sont pertinents et adaptés par rapport aux évolutions de la situation
  • chacune des parties employeur et employé(e) s’engage à communiquer minimum tous les six mois sur les concrétisations de ses efforts liés à chaque cause racine
  • les facteurs “Entreprise” et “Individu” -impossibles ou trop complexes à améliorer sur le temps court- ne sont pas un obstacle à l’épanouissement professionnel du collaborateur

➡ évaluer  dans l’horizon de Temps défini soit à la prochaine reconduction, que les notations et efforts précédemment formalisés ont évolué le plus positivement possible

Tout comme la prospérité économique de l’entreprise, l’état d’épanouissement d’un collaborateur est précaire, c’est-à-dire un état dont l’avenir, la durée, la stabilité ne sont pas assurés.

Pour cette raison, le CDI renouvelable concrétise une solution win-win pour favoriser la résilience des talents et donc de l’entreprise.

Take away message :

  • L’épanouissement professionnel peut se favoriser (ou se détériorer…) par des actions concrètes des deux protagonistes : employeur et collaborateur
  • Une grille d’évaluation des causes racines/facteurs d’épanouissement/aliénation est facilement réalisable(*) et peut-être personnalisée directement par le collaborateur
  • La fréquence de reconduction commune employeur-employé(e) la plus pertinente d’après notre perception avec Louis serait tous les 6 mois
  • Nous allons tester la mise en place de ce CDI renouvelable avec Louis et vous reviendrons dans un prochain article pour les premiers retours reçus
  • Vous voulez faire partie de l’expérience à titre individuel ou en tant qu’entreprise, soyez les bienvenus avec un petit email @ [email protected]
  • Vos avis et compléments de réflexion sont les bienvenus en commentaire

Thibaut Gallineau et Louis Venant

+ un grand merci à tous les contributeurs LinkedIn !

(*)Voir ici des grilles d’épanouissement “template” + un exemple de l’entreprise TechVitam

Dédicace au “No Answer Club”

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Il y a pire que recevoir une réponse négative plus ou moins polie, plus ou moins abrupte, plus ou moins décevante : ne recevoir AUCUNE RÉPONSE.

Le Club des No Answer

Parfois, c’est tout à fait normal et à propos de ne pas répondre, je pense aux messages automatisés de démarchage, aux demandes de connexion inopportunes, à des invitations hors sujet ou non personnalisées, à une attaque personnelle et gratuite, etc.
Mais en revanche, ceux qui ne me répondent pas à des propositions amicales, à des questions de réelle curiosité, à des déclarations d’intentions mûrement réfléchies, je les classe méticuleusement dans une liste de mon smartphone que j’ai baptisée “Le Club des No Answer”. J’y retrouve pêle-mêle des anciens collègues, des voisins indélicats, des responsables associatifs, des anciens amis qui m’ont tourné le dos sans daigner m’expliquer pourquoi, etc.

Je leur dédicace cet article pour deux raisons :

  • la déception encore plus grande qu’ils ont pu susciter alors qu’un NON clair, franc et massif aurait été beaucoup moins décevant et beaucoup plus simple et appréciable.
  • l’ignorance feinte de l’autre dans ce jeu pervers de ne pas répondre pour n’importe quel mauvais prétexte (orgueil, mépris de l’autre, honte de soi, mauvaise gestion de son temps, etc.).

Être Sneaky

Un NON prend moins d’une seconde à être prononcé ou à s’écrire sur un clavier et me semble beaucoup plus bienveillant, humaniste et intelligent qu’un silence radio prolongé à l’infini.

Un demi-NON n’a pas autant de valeur qu’un vrai NON; mais il donne déjà une teinte, une compréhension nette en dépit d’une maladresse de politesse ou de faux espoirs.

Un demi-OUI vaut encore moins qu’un demi-NON car il s’encombre d’un manque de constance, de confiance, de force de caractère qui ne conduit qu’à une amère déconvenue.

Une temporisation comme par exemple “je reprends contact avec toi d’ici …” peut parfaitement se comprendre et se respecter si elle est vraiment suivie d’une réponse in fine.

Mais une absence totale de réponse ou une absence de réponse après temporisation a un effet dévastateur sur la qualité et la pérennité de la relation, un peu comme une baffe dans la gueule. C’est d’autant plus irrespectueux que j’associe ce choix délibéré de ne pas répondre, par mon expérience professionnelle passée à la City, à ce talent typiquement British que j’appelle être sneaky (délibérément sournois).

Sans réponse, la relation meurt.

J’ai ainsi créé depuis quelques années cette petite liste dans un coin de mon smartphone pour ne jamais oublier le ressenti de la baffe si d’aventure un prochain échange devait avoir lieu. C’est toujours mieux de savoir à qui vous avez à faire et de ne pas avoir la mémoire qui flanche. Effectivement, faire face à un serpent qui vous regarde fixement en faisant vibrer sa langue fourchue n’a rien de plaisant, de rassurant ou d’engageant pour démarrer une nouvelle conversation.

En cas d’excuses sincères, je n’applique pas de principe de double peine et suis prêt à réviser mon opinion établie de la personne en question mais ne nous y trompons pas, je ne tendrai pas, même sous contrainte, l’autre joue pour me prendre une seconde baffe en cas de proposition ou demande nécessitant une réponse. J’aviserai pour faire soumettre la question ou la proposition par quelqu’un d’autre si possible et sinon j’inclurai très clairement le rappel à la politesse de la réponse dans ma demande de réponse. L’absence de réponse nuit gravement à la qualité de la relation, sans réponse la relation meurt; et si l’erreur est humaine, persévérer est diabolique.

Léonard de Vinci avait la suprême intelligence de la formule en écrivant “Ne pas prévoir, c’est déjà gémir”.
Je le paraphrase maladroitement en me rappelant à moi-même mon exigence personnelle, le point d’honneur que mets à toujours donner une réponse :

Ne pas répondre, c’est déjà s’enfuir.

Crédit Image : Canva Pro

Ce fameux cercle vertueux existe-t-il ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Mon travail me passionne → Réaliser ma passion me donne une grande satisfaction → Cette grande satisfaction entretient ma motivation dans la durée → Ma motivation est communicative dans une bonne entente et un esprit de collaboration → Cette collaboration heureuse assure des avancements concrets → Ces avancements concrets contribuent positivement à toute mon organisation → Mon organisation m’assure un travail qui me passionne.

La boucle est bouclée me direz vous ?

Mais est-ce possible que ce soit si simple, si parfait, si cyclique ?

Les matheux nous diront que la quadrature du cercle exige toujours des calculs complexes, les philosophes nous rappelleront que l’heuristique ne peut s’affranchir de l’anthropologie culturelle, les pragmatiques nous remettront les pieds sur terre avec la prochaine tâche à accomplir…

Bref, comme Jules Claretie avait déjà pu le déclarer en son temps :

“Tout homme qui dirige, qui fait quelque chose, a contre lui ceux qui voudraient faire la même chose, ceux qui font précisément le contraire et surtout la grande armée des gens d’autant plus sévères qu’ils ne font rien du tout.”

Mais revenons au concept même de la boucle ou de la spirale vertueuse, existe-t-elle vraiment ?
Dans notre surprenante Nature terrestre, la réponse est assurément affirmative avec l’exemple emblématique des abeilles qui pollinisent en nous régalant de leur bon miel. Dans l’économie nous pourrions aisément concevoir un enrichissement collectif et personnel à tous points de vue d’une entreprise florissante sur un territoire.
Mais cette conception est-elle prouvée par des exemples concrets ?
Par exemple, la dernière initiative portée par Time For The Planet avec les “Dividendes du Climat” va-t-elle réellement impacter positivement le rejet de gaz néfastes pour le climat ?
Nos pouvoirs publics sont-ils en mesure de percevoir les “entreprises-abeilles” qui feront profiter toute l’activité économique d’un territoire ?
Des fonds d’investissement spécialisés existent-ils avec cette dominante “positive economic impact” ?
Des certifications sérieuses peuvent elles confirmer, chiffres à l’appui, la contribution réelle au Bien Commun de certaines entreprises, associations, etc. ?
Existe-t-il, à l’échelle individuelle, des coaching/formation permettant de se créer sa propre boucle vertueuse “résiliente” assurant un épanouissement dans la durée prouvée par des études scientifiques imparables ?

Loin de toute naïveté, des canevas normés qui nous apprennent à tout ranger dans des cases, des beaux parleurs experts auto-proclamés, j’invite tous mes lecteurs à “distinguer les patterns” individuels, micro ou macro économiques et, dans tous les cas, à éviter les cercles vicieux assurément bien réels.

Je termine en conclusion par vous mettre en garde par un cercle particulièrement vicieux :

Je suis fatigué donc je suis peu efficace → je suis peu efficace donc je ne suis pas motivé → mon manque de motivation et d’actions concrètes provoquent un stress → ce stress permanent me déprime et me fatigue…

PS: Pourquoi j’aime les abeilles dans le monde du travail ? La réponse ici.

17 février 2022 : Swiss Freedom Day !

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

En gestion de projets comme dans la vie générale, il est utile et pertinent de raisonner soit par phase soit par dates clés (milestone).

Raisonnons par dates clés :

  • 16 mars 2020 : début du plus important lockdown de l’histoire de l’humanité
  • 17 février 2022 : fin des restrictions liées au mesures sanitaires au sein de la Confédération Suisse (certificat COVID, masques, etc.)

23 mois d’une parenthèse douloureuse que nous aurions bien aimé éviter à tous points de vues (sanitaires, économiques, sociétal, etc.) !

L’avantage de raisonner par dates clés, c’est de pouvoir se fixer un cap, un ensemble d’objectifs, tout en restant concentré sur la future date : le passage du prochain cap.

Dans notre cas, quelle est la prochaine date clé ? Et bien souhaitons qu’elle soit propre à chacun et sans aucun lien avec le Covid !
Espérons plutôt qu’elle soit liée à des joies familiales, à des accomplissements professionnels, à des changements personnels importants, etc.

Raisonnons par phases :

  • Phase 1 : la peur (mars à mai 2020)
  • Phase 2 : l’espoir (mai 2020 à septembre 2021)
  • Phase 3 : la lassitude (septembre 2021 à février 2022)

Ce raisonnement est particulièrement utile lorsque les dates sont incertaines à fixer, par exemple : fin des travaux, accouchement, évolution professionnelle interne, etc.

L’avantage de raisonner par phase c’est de bien marquer le changement de phase avec un nouvel état d’esprit, une ambition renouvelée, une concentration reconsolidée.

Souhaitons que la prochaine phase soit celle de la croissance raisonnée, celle centrée sur l’essentiel pour nous, pour nos familles, pour notre planète et ses futures habitants.

Raisonner par phase ou par dates clés, c’est en définitive, avoir une approche séquentielle permettant de mieux percevoir l’avancement des projets et l’enchaînement des évènements.