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Intérêt Général Vs Meilleur Intérêt

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Lorsqu’on aborde la poursuite des intérêts durables d’une entreprise –comme par exemple dans le Code suisse de bonnes pratiques
pour la gouvernance d’entreprise-, on pense le plus souvent à l’augmentation du profit et de toutes autres valeurs ajoutées durables.

Il y a un grand concept appelé “intérêt général de l’entreprise“, qui semble englober tout ce qui concoure aux bénéfices -financier ou non- de l’entreprise.

En tant que consultant indépendant en management, je m’efforce à toujours privilégier l’intérêt général de l’entreprise qui me mandate. Un peu comme si je marchais avec une boussole et que l’intérêt général était toujours ma direction repère pour m’orienter, comme le Nord. Ceux qui s’y connaissent en topographie et orientation, savent qu’il existe en réalité deux Nords : le Nord géographique (théorique) et le Nord magnétique (celui indiqué par la boussole qui varie légèrement du Nord géographique selon la latitude où on se trouve).

Nous pouvons ainsi faire une analogie entre :

Nord Géographique / Intérêt Général
et
Nord Magnétique / Meilleur Intérêt

Je m’explique.
Parfois, le management ne peut pas suivre l’Intérêt Général dans l’immédiat et doit se cantonner à suivre le Meilleur Intérêt a minima temporairement pour différentes raisons.

Premier exemple concret / temporalité :

  • un auditeur externe a découvert une défaillance grave dans une entreprise “XYZ SA”
  • la correction de cette défaillance nécessite la mise en place d’une solution pérenne et durable qui sécuriserait l’Intérêt Général de l’entreprise
  • le management d’XYZ SA constate que la mise en place de cette solution ne pourrait se faire dans un temps acceptable par l’auditeur
  • le management d’XYZ SA prend la décision tactique de mettre en place une solution alternative temporaire dans le Meilleur Intérêt immédiat de l’entreprise

Deuxième exemple concret / contradiction :

  • un entreprise “Alpha-Bêta SA” dispose de deux lignes métiers : la première vend le service Alpha, la deuxième vend le produit Bêta
  • une évolution technologique rend possible l’inclusion d’un service complémentaire dans le service Alpha qui apporte les mêmes bénéfices que le produit Bêta
    • l’Intérêt Général de l’entreprise consiste à supprimer progressivement la ligne métier Bêta notamment pour réduire ses charges de production des produits Bêta au profit d’un service consolidé Alpha
    • le Meilleur Intérêt de l’entreprise consiste à garder sa ligne métier Bêta car elle dispose d’une position de leader sur la vente de ces produits et en tire d’autres bénéfices utiles à la concrétisation du plan stratégique en cours et en vigueur pour les 3 prochaines années

Je vous laisse à une réflexion prolongée sur ce sujet.
La mienne est incessante depuis plusieurs années, je n’ai pourtant décelé aucune vérité inaliénable.
Je recommande humblement l’analyse au cas par cas, en ayant bien conscience que certains cas sont faciles voire évidents et d’autres ont de quoi empêcher durablement les dirigeants d’entreprise de dormir. . .

T

Crédit Photo : Bing AI qui a décidemment un prisme très américain dans sa génération d’image

Autoroute ou Impasse ? Être ou ne pas être trop compétent : telle est la question.

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

En guise d’introduction, une conversation avec mon client après un “comité de projet” sur un projet connexe au mien.
Le chef de projet a eu clairement du mal à expliciter sa feuille de route, ou tout simplement à nous captiver ou à nous convaincre d’une réelle maîtrise de son sujet . À sa décharge, le sujet de fond est de l’ingénierie technique et l’ampleur du projet le rend assez complexe. Mon client, sponsor de cet autre projet, a patiemment attendu pendant que ce chef de projet cherchait (parfois en vain) des réponses à ses questions élémentaires ou un peu plus précises. Je note consciencieusement tous les points sur lesquels nous allons devoir revenir par mail qui n’ont pu être répondu en séance. 

Fin de la séance, échanges informels avec mon client qui me connaît bien et sait comment je gère mes propres comités de projet et de pilotage depuis plus de 8 mois : “Tu vois, cet autre projet aurait vraiment besoin que tu le formes !” me dit-il avec un grand sourire.
Il poursuit avec un ton grave et l’air très sérieux “Sincèrement, vu le standard de médiocrité du marché en gestion de projet et vu tes capacités, tu as un boulevard ! Non, tu as même une autoroute !”

Je ne peux me contenter d’un sourire gêné et lui confie ma vérité : “Ma réalité c’est plutôt une ruelle, une petite venelle même et certainement pas une autoroute, et encore, j’ai toujours un sérieux doute que ce petit bout de route ne se termine pas en impasse.”

Il rigole – peut être me croyant emprunt d’humilité ou alors un peu gêné que je ne partage pas son enthousiasme, je ne saurai jamais !- puis nous changeons de sujet.

Thèse : un individu doté de bonnes compétences professionnelles suffirait à initier une société commerciale prospère et pérenne

Bon, allons droit au but : je n’y crois pas du tout. Mais jouons tout de même le jeu d’y croire quelques instants pour supporter un minimum cette thèse.
Prenons une personne ayant prouvé d’excellentes compétences professionnelles en prestation de services qui surpassent nettement les standards du marché, ses compétences reposent notamment sur :

  • une bonne éducation personnelle et académique,
  • une expérience professionnelle complète et exigeante d’un certain nombre d’années (disons 15),
  • un bon sens et un pragmatisme reconnu par ses pairs,
  • une énergie de bien faire à la fois contagieuse et appréciée (ma définition du leadership ?)

Misons maintenant sur cette personne pour monter d’abord un solo business, commençons petit mais sécurisant (pas d’investissement massif, pas de risque lié à des associés ou des employés, moins de risque de se faire déborder).
Franchement, mon expérience – et peut-être la vôtre ?- me fait dire qu’il rentre dans un jeu de survie “survival mode” ou ses probabilités de survie à 5 et 10 ans ne sont pas forcément des plus réjouissantes car tellement, tellement dépendantes des conditions de marché !
Si une entreprise établie peut constituer des réserves et encaisser les coups du marché, ce n’est pas aussi évident pour un indépendant.

Mais bon, comme cet individu est vraiment bon, admettons qu’il arrive à survivre les premières années et se lance dans l’étape plus ambitieuse de monter une société commerciale. . .
Clairement les probabilités de succès, déjà minces en indépendant, deviennent ridicules en création d’entreprise de zéro (ou disons d’un seul individu). Si malgré tout, cette entreprise marche, je garantis qu’il n’y aura pas eu de boulevards ni d’autoroutes !! Au contraire beaucoup de sueur, de fatigue, de risques, de difficultés, de retournements indésirés, etc.

Note : je pense que dans les métiers manuels, les probabilités de réussites sont bien plus élevées que dans l’industrie ou les prestations de services.

Antithèse : un individu doté de bonnes compétences professionnelles aurait encore plus de difficultés à initier une société commerciale prospère et pérenne

Cette antithèse décrirait elle une réalité contre intuitive mais prouvée par des faits ? Se méfie-t-on des bons car ils sont trop bons ? Car ils représentent une menace pour les mauvais ? Car ils ne peuvent s’empêcher de vouloir changer radicalement l’écosystème de médiocrité où tout le monde est confortablement habitué ? C’est tellement tiré par les cheveux que certains pourront crier au complotisme et pourtant, j’ose poser la question : combien de vrais bons sont à la tête des entreprises de nos pays ?

Les débuts d’une entreprise qui grandit sont le plus souvent erratiques et jamais vraiment “bons du premier coup”. Une personne très compétente peut d’autant plus se trouver surchargée à essayer de tout gérer, tout améliorer, etc. Le business magique automatique et sans effort n’existe pas. Quand bien même cette personne très compétente serait dotée d’un réseau d’affaires hors norme, il y aurait fort à parier que le côté confortable d’une conduite autoroutière ne soit qu’une utopie. Ne serait-ce que pour lancer l’affaire et faire connaître ses services, cela demande une énergie colossale et d’emprunter plus de petites routes et de cul-de-sac que jamais auparavant vous n’auriez imaginé !

La question qui fâche vraiment : faut-il vraiment être bon ? Et si par malheur on l’est, faut-il se limiter pour maximiser sa réussite professionnelle ?

Je vous laisse sur cette réflexion limitante ou révoltante selon votre appréciation . . .

. . .et je conclus dans mon cas personnel :

  • je ne suis pas complètement dans une impasse car je vis et fais vivre ma famille de mon travail en tant que consultant indépendant,
  • je ne peux pas prédire la suite de ma propre route mais j’ai l’intime conviction que -même en supposant avec orgueil que je suis bon – ce ne sera jamais une autoroute, 
  • le jour où j’embaucherai des personnes avec la certitude de pouvoir les faire vivre décemment de leurs revenus est encore très loin d’arriver ou alors je ne suis pas au courant !

Merci à mon client de m’avoir inspiré cet article, merci à mes lecteurs de partager mes réflexions.

Cheers,

T

L’expertise sans la congruence ne sert à rien !

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Tout le monde connait l’expertise, un sachant bipède avec beaucoup de connaissances (normalement pas que théoriques) et j’espère que mes lecteurs ont a minima une vague idée de la congruence.

Mon propos est simple et je vais aller droit au but : l’expertise ne fait pas tout, il faut savoir conseiller le plus adapté, le plus “ajusté” pour son client.

Situation possible numéro 1 : une réelle connivence, une sorte d’osmose est établie entre le client et le prestataire/fournisseur (dans mon cas : le consultant). Ok c’est rare mais je l’ai vécu au moins deux fois en 15 ans de conseil donc ce n’est pas impossible. Dans cette situation, pas de souci majeur, il suffit d’être franc et transparent avec une certaine souplesse dans la communication et le tour est joué. Même si la direction à prendre n’est pas celle planifiée ou voulue, l’honnêteté intellectuelle permet à et la congruence de triompher !

Situation possible numéro 2 : une collaboration privilégiée est établie entre le client et son consultant, ils se comprennent, se disent la plupart des choses sur un ton “franc du collier” mais il reste des zones de non-dits voir des petites hypocrisies ou malhonnêtetés intellectuelles. Bon autant dire que dès qu’on aborde un sujet qui fâche, c’est le combo “ceintures, bretelles, crampons, casque lourd, pincette”. Après quelques pas de danse, quelques pertes de temps et formulations en spirale pour ne pas rentrer trop vite dans le vif du sujet; le client comprend qu’il ne peut pas faire autrement et la confiance client-consultant permet in fine à et la congruence de triompher !

Situation possible numéro 3 : une collaboration de principe est établie entre le client et son consultant, tant que les projets et stratégies avancent; pas de problème. C’est la situation la plus fréquente, les deux ont besoin mutuellement l’un de l’autre mais, clairement, une froideur et une distanciation – encore une fois “de principe”- ne permettent pas une relation de confiance et de liberté de paroles.  Pour citer un bon ami qui réagissait récemment sur la page LinkedIn TGC et que je tiens à remercier sincèrement pour son soutien indéfectible et la qualité de ses remarques : “il y a alors un clash”.

Ce clash, je l’ai vécu maintes fois et je le revivrai à coup sûr encore de nombreuses fois dans mon avenir pro. Comprenez-moi bien, ce clash est utile et nécessaire. Le risque qu’il représente n’est pas mauvais en soi car il peut s’agir d’un risque positif avec des bonnes conséquences.

Néanmoins il s’agit bien d’un clash, dit autrement – plus soft- d’une négociation. Le but n’est pas d’avoir raison ou tort mais d’exposer les faits, les arguments, les raisonnements et de conclure ensemble à la meilleure solution.

Les 3 résultantes de ce point d’équilibre, de ce “break-even point” sont ici classées par fréquence décroissante :

  • Le client trouve que le consultant a outrepassé son rôle qu’il estime être uniquement un rôle de prestataire exécutant, la relation client-consultant est dégradée et le client ne reconnaît pas la valeur de la prise de risque que représente le devoir de conseil et l’honnêteté intellectuelle du consultant. Il n’y a ni remise en question ni conséquences positive : on applique la stratégie même si elle est mauvaise ou défaillante “point barre”, qu’importe les pertes de temps, d’argent, d’énergie ou de motivation …
  • Le client a apprécié la tentative de congruence et a pu écouter attentivement les éléments exposés, il n’en fera rien pour X raisons mais il comprend et apprécie l’éthique professionnelle et la démarche intellectuelle et rationnelle. La relation est préservée, ni vraiment bonifiée ou péjorée, mais a minima le consultant a la conscience tranquille et peut sereinement se regarder dans la glace : il n’a pas fui sa responsabilité.
  • Le client accepte le changement de direction, c’est rare -surtout sur une collaboration de principe- mais pas impossible. La relation est clairement bonifiée et une confiance durable s’installe, d’autant plus si le changement de direction s’est avéré effectivement utile et nécessaire a posteriori.

Si je donne l’impression que le client porte toute la responsabilité des conséquences négatives de ce clash, mea culpa, la réalité est bien plus complexe. En effet c’est bien un duo et si le client a toujours le dernier mot du décisionnaire, le consultant porte une très large responsabilité sur la qualité et la bonne intensité liées à l’émission de son message.

Pour conclure, une solution idéale ou idéalisée pour un client qui n’est pas en capacité de l’atteindre car il n’y met pas les moyens ou n’en a tout simplement pas la capacité = à proscrire par devoir de conseil. C’est comme dire à une personne dans une soirée qu’elle a quelque chose de coincé entre les dents, ce n’est pas du tout agréable à dire ou à entendre mais c’est toujours mieux de le dire que de laisser cette personne continuer à mettre mal à l’aise les autres sans le vouloir. Attention cependant, le devoir de conseil implique le devoir d’être exact, avec un haut degré de précision et de réflexion : on pense ce que l’on doit dire avant de devoir dire ce que l’on pense.

Bonne réflexion à chacun sur ce sujet épineux – qui s’y frotte s’y pique clairement ! -, j’en suis arrivé à la conclusion personnelle que c’est la recherche de cette congruence, malgré défaites et contradictions – et quand je parle de défaites, cela peut conduire parfois à une fin de mandat désastreuse – qui constitue à la fois la sublime exigence et la noblesse de mon métier de consultant.

Merci encore @Mathieu 😉

Pour terminer, une citation de Columba Marmion :

“Ce n’est pas en voulant convaincre quelqu’un de son tort qu’on le gagne, mais bien en lui montrant la vérité avec douceur et bienveillance.”

 

Image d’illustration libres de droits.

Pyramide de Maslow – Salarié Vs Indépendant

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Il y a environ 6 mois, Christophe Diep a posté sur LinkedIn sa version de la pyramide de Maslow de la fidélisation des salariés :

Son post a connu un franc succès avec à ce jour plus de 11k likes et 250 commentaires, comme il nous invite aimablement à donner notre point de vue, je ne m’en prive pas et profite d’un article pour livrer également ma version de la pyramide de Maslow d’épanouissement des indépendants.

Cher Christophe,

Voici mes quelques feedback sur votre proposition :

  • Je valide amplement l’influence du management et me permets de l’élargir à tous les étages de la pyramide car qui, sinon le management, fixe le salaire, les conditions de travail ou encore les avantages sociaux ? Bref, l’accolade est trop petite !
  • Je valide partiellement que l’objectif du management est de rendre ses salariés autonomes car je ne m’y trompe pas, dans mes interventions auprès du management de certaines entreprises, j’ai déjà observé un management qui incapacite volontairement des personnes largement capables d’être autonomes.
  • Pour bien enfoncer le clou, j’invalide totalement que l’objectif du management serait de faire évoluer ses salariés. Sauf à vivre dans le monde des bisounours ou dans des cas très limités d’entreprises très vertueuses, ce n’est que du bullshit. Concrètement mon analyse consiste à penser que plus l’entreprise est grosse avec un business model rentable et facile, plus elle préfère garder une caste de manager et n’a aucun intérêt à promouvoir ses salariés vers des fonctions managériales.

Avec mes salutations distinguées et mes remerciements pour m’avoir inspiré cet article,

T

Ayant dit cela, il me reste à me plonger dans le même exercice que le vôtre en essayant d’être le plus juste possible, tant pis pour les likes et commentaires faciles !

Pour un indépendant, partons du premier étage de la pyramide, le besoin basique ultime : la survie. La survie physique et mentale qui passe forcément par la survie professionnelle et économique.

Pour survivre en tant qu’indépendant, il faut au minimum un mandat ou un ensemble de mandats qui permettent une rémunération minimale de survie. Cette rémunération, contrairement à un salarié, n’est pas nette hors impôts, car il faudra l’amputer de ses propres charges (charges sociales, charges administratives minimales comme domiciliation ou comptabilité, charges opérationnelles, etc.). Par “rémunération minimale de survie”, on entend donc une rémunération a minima rentable qui couvre toutes les charges cachées d’un indépendant. Concernant les conditions de travail, sauf conditions inacceptables (et encore, j’ai vu des indépendants se plier en 18 pour certains clients), l’indépendant n’a aucune exigence à pouvoir imposer à son client.
Bien sûr ce n’est pas suffisant pour survivre car l’indépendant est toujours sur un siège éjectable, une difficulté ou un changement de manager chez son client et tchao, éjection de l’indépendant enclenchée ! Il faut donc toujours avoir un matelas d’épargne liquide pour survivre entre les mandats, un matelas correspondant à environ un ou deux ans de revenus semble une bonne sécurité pour la tranquillité d’esprit.

Concernant le deuxième étage, il faut savoir que si le besoin sécuritaire existe bel et bien chez un indépendant, il n’est en pratique que très rarement assuré. L’indépendant n’est jamais en sécurité chez son client, vis-à-vis des changements de conjoncture économique ou des réglementations. La sécurité de son emploi dépendant exclusivement de la satisfaction de ses clients, il convient donc de viser des mandats longs et de permettre une certaine récurrence des affaires pour pouvoir créer un mirage sécuritaire le plus long possible.
Là encore, tout ça n’est pas suffisant, un indépendant doit constamment rester visible (le minimum survivaliste de la prospection). Les rencontres clients et prospects en évènements ou au restaurant, les textos/mails/calls et aussi la présence sur la toile ne sont que le sommet émergé d’un iceberg chronophage et indispensable pour maintenir ses affaires à flot. Ah et si vous pensiez que quelqu’un d’autre que la famille d’un indépendant va intervenir quand il fera face à des difficultés financières, vous vous trompez totalement : même les banques ne prêtent pas aux indépendants avec leurs revenus variables et leurs bénéfices faibles pour des raisons effectives ou fiscales.

Pour le troisième étage, c’est plus mitigé. Car les besoins sociaux sont bien difficiles à satisfaire en tant qu’indépendant : il n’appartient pas aux entreprises des ses clients, il reste ce perpétuel “externe” et les fédérations d’indépendants sont un mythe qui n’a jamais existé en réalité. Il n’a pas “son équipe”, “son chef”, “ses collègues”. En revanche, les profils indépendants sont souvent sociables et ne sont pas en reste pour faire des rencontres. Prospects, clients, pairs, etc. l’indépendant, comme décrit dans cet autre article, est un peu comme une abeille travailleuse qui pollinise plus facilement qu’un salarié. Un bon indépendant devrait maintenir un ratio de 20% de nouvelles rencontres dans toutes ses rencontres mensuelles pour garantir une activité prospère.

Le quatrième étage en revanche a le sacré avantage de ne pas dépendre uniquement des autres. Pour un indépendant en effet, son besoin d’estime est déjà partiellement comblé par le simple fait qu’il a fait le choix d’être indépendant et qu’il refait chaque jour le choix de le rester. Oui il faut une dose d’estime et de confiance de soi pour perdurer en tant qu’indépendant. Être indépendant c’est déjà, prendre et assumer des responsabilités. Être indépendant, c’est aussi déjà accepter le poids de ses propres erreurs.
Je rajoute une couche concernant la reconnaissance, en réalité c’est très rare pour des indépendants (sauf profil super genius et encore). L’indépendant est dans la grande majorité considéré comme un exécutant de qualité ou un secoueur de neurones mais il n’est pas placé sous le feu des projecteurs et n’intervient quasiment jamais devant un board ou une direction générale.

Enfin le dernier étage, qui semble le plus difficile et le plus conditionné par le management pour les salariés est peut-être le plus simple et évident pour les indépendants : le besoin d’accomplissement est le moteur de l’indépendant. Indépendant est un synonyme d’autonome. Si un indépendant perdure au bout de 3-5 ans, c’est qu’il sait fonctionner par lui même, se gérer intégralement, se battre pour ce qu’il veut, faire ses propres choix pour continuer à se former, maintenir un climat de confiance avec ses clients.

Voici ainsi le résultat, enjoy !

Il te manque encore des “tempes grisonnantes”

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Déjeuner avec une recruteuse spécialisée dans les cadres à haute responsabilité dans un excellent restaurant de la vieille ville de Genève : la discussion aborde rapidement l’état du marché et les besoins en C-Level sur la place. Entre deux gorgées d’un très bon cru italien, on évoque des noms d’entreprises du secteur financier et para-financier.  Celles qui sont en graves difficultés managériales ou organisationnelles, celles qui tirent leurs épingles du jeu complexe de la croissance à la fois ambitieuse et pragmatique. Nous poussons même au delà de notre cœur secteur lié à la finance pour ouvrir nos horizons de pensées avec des entreprises locales ouvertes aux transferts de compétences d’autres secteurs.

Elle me connaît très bien depuis plusieurs années, elle a une juste mesure de mon potentiel, de mes capacités et de mes possibilités. Et puis elle en vient à me dire sans détour “pour atteindre ces postes C-Level, il te manque encore des tempes grisonnantes“. Elle voit ma réaction un peu crispée de ma déception qui pointe et complète en m’expliquant que la place est comme ça : “old school”. Mon âge* et la couleur de mes cheveux sont un frein trop grand pour accéder à un poste à haute responsabilité. Elle me connaît trop bien, elle sait que pour moi un frein ne sera jamais une barrière et que ma motivation a déjà déplacé quelques belles montagnes malgré mon jeune âge.

Elle me rassure en me disant “tu as le temps”. C’est vrai pour la considération générale mais ce n’est pas le cas dans ma considération personnelle. J’ai frôlé de trop près la mort** pour m’attarder à patienter bien sagement mon tour pendant des années. Comme si vous saviez très bien monter un escalier et qu’on vous oblige à le monter les yeux bandés en marche arrière pour arriver à la même hauteur en deux fois plus de temps, d’énergies et probablement d’irritations.

Je différencie le perpétuel insatisfait de la personne qui n’a pas encore trouvé un challenge professionnel à sa taille. Sans prétentions déplacées – je ne suis ni un géant ni un génie !-, je sais pouvoir apporter une réussite et un certain prestige aux audacieux qui m’auront accorder un minimum de confiance pour me tester dans l’épreuve. Le remède de l’impatience, ce n’est pas de savoir attendre, c’est d’ouvrir le four pour voir si c’est prêt. En d’autres termes, c’est de vérifier si cette impatience est légitime ou ridicule. Et je crois avoir maintes fois prouvé – vérifications précises et factuelles à l’appui- que mes impatiences professionnelles étaient quasiment toutes légitimes, ce qui revient à assumer -avec beaucoup d’humilité- une certaine précocité.

Je ne suis pas de nature à vouloir épater la galerie, ceux qui me connaissent me savent fier et conquérant mais pas arrogant ni prétentieux. J’ai fait des choix exigeants et ma vraie valeur, c’est de m’y conformer dans la durée avec toute la fiabilité dont je peux faire preuve. Mes capacités me tirent vers le haut et c’est très motivant pour avancer même si parfois j’ai l’impression de sauter de plus en plus haut sur un trampoline dans une pièce dans le noir absolu, il y a forcément un moment où je toucherai le plafond. Le plafond c’est ce fameux principe de Peter : tout individu est limité par son seuil d’incompétences.

Si le nombre de cheveux blancs est important, est-ce que la distance de rapprochement à ce fameux seuil d’incompétences est proportionnelle au nombre de cheveux blancs ?
Si l’âge est finalement le seul facteur déterminant, est-ce que recruter un jeune à un poste à haute responsabilité représente un risque d’image trop important pour passer à côté d’un grand potentiel de croissance ?
Sinon, est-ce que recruter une personne expérimentée, intelligente et exigeante constitue un choc qualitatif trop fort dans un monde managérial longuement habitué à ses petites paresses intellectuelles et ses petits conforts personnels ?

… to be continued

 

*34 ans
**le 10 décembre 2019 j’ai été soigné aux HUG après une chute à vélo où ma tête a heurté la barrière de sécurité d’un pont soit un total de 28 points de sutures au crâne. Aujourd’hui j’ai la joie de fêter chaque année deux anniversaires par an, celui de ma naissance et celui de ma survie.

Le “sommet” de ta carrière, vraiment ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Je rebondis dans ce texte sur ce concept de “sommet” d’une carrière qui m’a été exposé récemment dans une discussion avec un “C-Level” c’est-à-dire une personne au titre de Dirigeant non usurpé.
Dans une première réflexion, j’ai instinctivement trouvé cela grandiose de pouvoir se dire “j’ai atteint le sommet”. Toutes ces implications heureuses se sont alors chevauchées dans mon esprit …

… atteindre le sommet de sa carrière, c’est :

  • dominer par son expérience, sa légitimé et son intelligence
  • ne plus rien avoir à prouver de ses compétences, de son “background”, de ses succès, etc. soit un total accomplissement de soi
  • avoir atteint une orbite stationnaire de sécurité où vous ne craignez plus aucun revers de situation, au pire vous changerez d’entreprise mais vous resterez en position dirigeante
  • être challengé par son métier à son plein potentiel avec des décisions et des responsabilités à la hauteur de la confiance qui vous a été donnée en même temps que vos responsabilités
  • (en option) ne plus chercher d’augmentation de revenus
  • (en option) avoir une certaine assurance et prendre plaisir à transmettre ses connaissances et à former ceux qui sont encore dans leur ascension vers leur propre sommet

La métaphore scientifique nous permet d’assimiler cette description à celle d’un état d’équilibre stable :

Ma seconde réflexion m’a donc fait voir cette cuvette assez morne de l’équilibre stable où l’horizon se limite finalement aux pentes de la cuvette. Clairement moins exaltant qu’un sommet montagnard, plutôt un sommet de stabilité dans la profondeur.

Dans mon esprit je suis donc passé d’une vision béatifique d’un satisfecit complet à une image d’un Homme pieds et poings liés : ceci a déclenché ma motivation à vous écrire ce texte, moitié article – moitié partage de pensées.

J’envisage la vie professionnelle comme un voyage sans réel état stable durable.

Comme dans tous les itinéraires, il y a des impasses, des routes en mauvais état, des virages dangereux, des côtes pentues, et bien sûr le terminus. Mais il y a également des belles descentes, des grandes lignes droites, des beaux panoramas et d’autres conforts ou plaisirs qui nous font apprécier le trajet.

Sur cet itinéraire, certaines portions sont faites à vive allure concentrée dans son bolide, d’autres portions particulièrement chargée doivent être plutôt effectuées à une allure modérée comme celles d’un bus avec étage ou d’un camion avec remorque.

Toujours sur cet itinéraire, certaines portions sont effectuées en convoi et on reçoit alors le fameux titre de chef de convoi, de Dirigeant d’entreprise.

Ceci m’a conduit à une réflexion sur la condition de Dirigeant d’entreprise… Vous me suivez encore ? Alors en route montez dans le convoi de mes lecteurs curieux et libres penseurs !

La fierté du Dirigeant est à double tranchant : l’exigence et la stature. L’exigence, c’est ce carcan de responsabilités pesantes liées à la personne morale dirigée. La stature, c’est cette somme d’enchaînements à ce que les autres attendent de vous, à ce que vous pouvez dire et ne pas dire, faire et ne pas faire.

Bref, être Dirigeant c’est plutôt glorieux mais aussi plutôt lourd à porter.

Je dois m’arrêter un moment ici pour ne pas omettre aussi la face sombre de ce sommet de la Direction d’organisations. Cette ascension de l’ombre faite d’accointances plus ou moins fortuites mais quasiment toutes dictées par des intérêts personnels ou des liens qui n’ont rien à voir avec les compétences professionnelles, rythmée de compromissions plus ou moins grandes envers l’intérêt général de l’organisation, ponctuée par les maintiens de mauvaises décisions passées par crainte d’auto-discrédit, voire pire d’écrasement ou d’éviction des autres, la liste peut se poursuivre mais je l’arrête ici.

Certes, tous les Dirigeants ne sont pas corrompus mais diriger implique systématiquement de faire des mauvais choix à un moment donné et :
– peu de Dirigeants se remettent réellement en question vis-à-vis du bienfondé de leur décision
– notre monde professionnel est actuellement très mal armé pour limiter les abus de pouvoir de tout type (j’attends encore de voir une organisation ayant signée une véritable charte contre les abus de pouvoir internes avec des mécanismes tangibles de contrôles pour démordre de mon opinion)

En quelques mots, être Dirigeant c’est rester imparfait comme tout le monde mais devoir supporter un impact démultiplié – positif si possible ! – à chacune de ses décisions. Il faut non seulement ne pas être indécis mais il faut en plus être capable de supporter et d’assumer le risque, la pénibilité et tous les autres conséquences de ses mauvaises décisions.

Par ailleurs, j’ai pu constater en les conseillant depuis maintenant plusieurs années que les Dirigeants deviennent parfois mono-focus. Ils se rassurent en se disant qu’ils donnent des cours, qu’ils aident des startups et des plus jeunes voire qu’ils sont au “Board” d’autres entreprises et qu’ainsi ils rencontrent beaucoup de monde et que leur activité professionnelle est riche et très diversifiée.
En réalisé ils se leurrent, ils sont tout entier accrochés à cette fonction / ce titre de Dirigeant,  qui constitue à la fois leur sommet personnel et leur propre limitation. J’ai à l’esprit des cas très concrets en tête de Dirigeants qui s’accrochent comme des moules à leur bouchot car ils sont parfaitement incapables de faire autre chose. On est très loin du Servant Leadership ou d’un quelconque esprit de service.

Pour autant, j’admire sincèrement bon nombre de Dirigeants que je connais personnellement : ils et elles ont su être l’homme ou la femme de la situation et ont su prouver les multiples bienfaits de leur contribution personnelle au succès de l’entreprise. Je n’ai pas peur des mots : certains m’ont convaincu de leur génie, de leur indéfectible résilience, de leur vraie sagesse. François Garagnon les surnommait les “Capitaines d’industrie” dans son ouvrage Le bréviaire de l’homme d’action. J’en ai rencontré, j’ai échangé longuement avec eux et pour certains nous entretenons une profonde amitié qui dure depuis de nombreuses années. J’ai la chance d’apprendre énormément à chacun de nos échanges. Je leur dédie humblement ce texte car j’ai une perception juste de leur sens de l’effort et leur volonté de bien faire.
Et à ceux que je connais aussi personnellement mais que je suis très loin d’admirer, je les invite à être vrais, loin de toute idée déconnectée de piédestal ou “d’intelligence supérieure”. Je les remercie également de m’avoir montrer l’exemple à ne pas suivre, je ne pourrai pas dire que je ne savais pas !

A titre personnel, je suis à la fois enthousiaste et très perplexe à prendre un engagement de Dirigeant dans le futur de ma vie professionnelle. Je m’accroche en tout cas à ma devise Think to do Better pour constamment penser le sens, l’impact et les conséquences de mes responsabilités.

En guise conclusion:

  • selon moi, il n’y pas de sommet absolu d’une vie professionnelle, il y a des phases plus grandioses que d’autres c’est certain, mais le tout est de garder une cohérence de fond sur ses capacités et son engagement, qu’importe le titre ou la responsabilité confiée;
  • je prends le pari intellectuel de croire que le terminus d’une vie professionnelle n’existe pas, que le voyage ne s’arrête même pas avec une idée faussée de “retraite bien méritée”, que le voyage suit différentes phases d’engagements ou de retraits mais que la seule victoire finale qui compte n’est pas l’argent sur le compte ou le CA réalisé ni même la réduction du temps de travail mais c’est uniquement la pérennité de la construction co-réalisée;
  • la Grandeur et la Petitesse de l’Homme, notre meilleur et notre pire, constitutifs de notre nature humaine, résident dans chaque Dirigeant : gardons espoir qu’il ou elle ne l’oublie jamais.

Merci pour votre lecture et n’hésitez pas à réagir en laissant un commentaire ou en privé ([email protected]).

Bel été 2023 ! Amitiés,

T

crédit photos : iStock

La joie au travail : est-ce vraiment possible ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Article corédigé avec Marie Peyron que je remercie chaleureusement pour sa joie communicative et son énergie à entreprendre constamment sans se lasser !

Deux siècles après Spinoza, Friedrich Nietzsche s’est intéressé à la joie. Pour lui c’est un état d’esprit, un sentiment communicatif qui ne se contrôle pas, un accord ferme avec soi-même pour faire fi de la part irréductiblement douloureuse et négative de la vie. La joie procure un plaisir indiscutable, comment donc l’inviter durablement dans son quotidien ? Le français Henri Bergson rattache la joie à la création, à l’acte même de créer. La joie pour un entrepreneur ce n’est pas un chiffre d’affaires ou un bénéfice, c’est d’avoir créé une société qui se développe et perdure.

La notion de bonheur dans nos sociétés actuelles est narcissique, raccourcie, insatiablement en quête du plaisir renouvelé. L’apparition dans les entreprises de “Chief happiness manager”, de coaching permanent, ne sont-ils pas cosmétiques et injonction de plaisir simulé ?

 

La joie, un plaisir humain naturel qui ne se décide pas…

 

Si le management post moderne en co-construction porte de fortes valeurs éthiques et inclusives, la joie ne semble pas pour autant la plus présente dans ces inclusions. L’humanisation du travail est paradoxale, plus on met en avant le côté humain et naturel des relations, moins on formalise, codifie et parfois facilite les relations de travail. L’inverse est également vrai : un excès de déshumanisation du travail entraîne une démotivation indubitable. De même, des personnes dirigeantes depuis plusieurs années ou décennies donnent un effet “ronronnement et rebutant” alors que les changements perpétuels des directions déstabilisent les collaborateurs par une diminution de la confiance en soi, de son expérience et de son savoir-faire. Il faudrait ainsi s’attacher à ses dirigeants pour vouloir les rendre fiers de soi tout en s’attachant dans une relation de dépendance à des procédures, des outils informatiques entraînant une diminution de notre esprit critique.

Vaste dilemme de la nature humaine profonde et la complexité inhérente aux organisations…

 

La joie reste spontanée et personnelle mais peut être favorisée par l’environnement…

 

Au milieu de tout ça, la joie a bien du mal à trouver un environnement favorable pour lui permettre d’éclore et de se propager comme une traînée de poudre. Ce fameux terrain favorable se compose de l’attention à autrui, de la présence en cas de coup durs et pourquoi pas également de la réflexion intensive partagée, bref elle se partage ! Le partage peut aussi revêtir la transmission du savoir et l’aventure commune dans des conditions économiquement favorables de l’organisation. Mais la joie peut également jouer les impromptues quand tout n’est pas rose : nous avons tous ressenti un jour, une joie immense à la suite de la persévérance dans l’effort, d’une victoire ou d’un stress surmonté, que ce soit un examen, un projet ou un entretien d’embauche par exemple. La théologienne Lytta Basset dit « Ceux qui sèment dans les larmes, moissonnent dans la joie ». Voir des collègues pleurer de joie serait un privilège dont très peu d’entreprises peuvent se targuer.

 

La joie permanente : une décision personnelle avant tout ?

 

Carl Gustav Jung, psychiatre Suisse, explique le processus d’individualisation, l’objectif étant de se libérer en parvenant à devenir soi-même. C’est une mise en perspective de nos besoins et aspirations profondes, de ce qui ne nous convient pas et de notre personnalité unique. Spinoza dit « on ne naît pas libre, on le devient », « on ne peut bien s’accorder aux autres que si on s’est accordé avec soi-même ». Ces éléments permettent de limiter les conflits, l’égoïsme, la jalousie ou bien la domination en se rapprochant dans son for intérieur d’une joie profonde, durable et certainement utile au bien commun. Gandhi souligne « c’est en se changeant soi-même que l’on changera le monde ».

La joie peut être atteinte également dans nos relations aux autres, des relations choisies, sincères, réciproques et sans utilitarisme. Aider sans rien attendre en retour dans une logique de don et de gratuité apporte une joie réelle et pure.

 

La joie peut-elle être perfectible ?

 

D’après la philosophie hindoue, le mental et l’égo sont l’armature de notre personnalité. Nous passons parfois à proximité de la joie car nous sommes assujettis à nos ambitions personnelles, à notre quête de reconnaissance et à notre égo. La joie doit être intégrée dans tous nos processus intérieurs, y compris dans les  grandes satisfactions comme dans les grandes peines où il y a toujours matière à retrouver un petit côté joyeux qui empêche le désespoir utime.

Les maîtres taoïstes voient dans l’enfant, la spontanéité, l’innocence, la joie pure puisqu’il n’est pas encore entravé par son égo et son mental. L’enfant est un modèle d’apprentissage pour travailler son caractère profondément joyeux. La joie de vivre chez un individu adulte peut-être perçue dans nos sociétés occidentales comme un comportement niais et enfantin cependant c’est simplement l’amour profond de la vie qui s’exprime sans filtre.

On peut vivre une vie simple, être malade, manquer de ressource matérielle et être joyeux. Particulièrement, l’humour et la reconnaissance sont un axe d’effort pour nous permettre de prendre la vie du bon côté, c’est-à-dire du côté le plus joyeux !

Dans nos entreprises, nous réfléchissons constamment à « Qu’est-ce qui pourrait nous rendre heureux ? », l’approche la plus appropriée et la plus humanisante serait « comment susciter une joie ordinaire pour nos collaborateurs ? ».  

 

Merci à la joyeuse Marie, je vous souhaite un été JOYEUX !

Amitiés,

T

Profit versus Pénibilité : l’équation qui résume le travail ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Le rapport des individus au travail dans les années 2020-2030 dans nos sociétés occidentales fait apparaître un profond bouleversement. 

Le travail mélange dans notre société diverses générations, cultures, milieux sociaux, expériences vécues, attentes individuelles et collectives, etc. C’est en ce sens un lieu commun de nos vies, on ne peut pas y échapper. Le travail est même nécessaire quel que soit sa forme (salarié, indépendant, domestique, bénévole, etc.) : on n’a rien sans rien. 

Il n’y a pas de métier ni d’environnement de travail parfait. Le travail est aussi un lieu de tension et de remise en cause. La fameuse résilience tant louée c’est d’abord tenir le plus longtemps possible dans une vie active indéniablement composée de très nombreux échecs, même aux plus hautes fonctions. Si la marche passe par les pieds, le travail passe par une certaine violence nécessaire. Car à l’extrême inverse, l’excès d’oisiveté est destructeur et ne peut être un remède durable à des personnes fragilisées par le travail.

Le travail est épanouissant, constructif dans une juste mesure. Ce n’est pas une fin en soi, on ne travaille pas pour travailler, mais l’émerveillement de l’apprentissage, le sens de l’accomplissement et la fierté de ses propres réalisations procure de la joie, une joie saine et durable.

Pour ce qui est du travail en entreprise, l’entreprise n’a pas de cœur : c’est une personne morale de papier. Les actionnaires ont signé des documents juridiques dans leur intérêt; ils ne se sont pas engagés à rendre heureux les collaborateurs, encore moins à assurer leur bonheur.
Néanmoins :

  • les personnes dirigeantes de l’entreprise peuvent développer ou supprimer les facteurs d’épanouissement, de joie et de liberté du travail de leurs collaborateurs (cf. ce précédent article et particulièrement la grille d’épanouissement du collaborateur);
  • la mission de l’entreprise peut accroître ou empirer le sentiment de félicité ou de déprime.

Le cadre de travail et les relations de travail peuvent décupler ou totalement annihiler la joie issue de son propre travail. A titre personnel, j’ai récemment pu voir à l’occasion d’un changement de bureau à quel point l’ensoleillement et la vue peuvent affecter ma bonne humeur et pourtant je ne pensais absolument pas être sensible à ce genre de “détails”. Et pour poursuivre dans ma modeste expérience, j’ai aussi la grande joie d’expérimenter depuis début mars la semaine de 42,5 heures (temps plein en Suisse) sur 4 jours. Oui c’est intense mais clairement ça fait un BIEN FOU de décompresser pendant 3 jours entiers et de pouvoir me sentir vraiment utile pour ma famille sur ces 3 derniers jours de la semaine. Le conseil pratique associé à cette bonne deuxième expérience c’est : osez demander ! Lorsque ça ne change pas grand chose pour les autres et beaucoup pour vous, il ne faut pas hésiter à demander

En définitive, l’état d’esprit de la personne qui travaille et son contexte personnel sont clairement beaucoup plus déterminants pour son épanouissement que tout le reste : l’entreprise, ses dirigeants, les collègues, le cadre ou les conditions de travail !

Au risque de provoquer des désaccords (les commentaires sont faits pour ça !), je dirai que :

  • plus on se focalise sur les pénibilités de son travail, moins son travail est épanouissant, efficace et fécond.
  • notre rapport au travail dépend de notre rapport au capital, plus on récupère directement les fruits de son travail plus on est motivé pour l’accomplir.

Pour en revenir au titre et conclure, dans l’entrepreneuriat la notion de profit est parfois tellement incertaine qu’on est clairement plus proche de la passion pro bono : le profit est plus souvent dans l’accomplissement personnel que sur un compte en banque. Dans le travail bénévole, c’est encore plus simple car la notion de profit financier n’existe pas mais la joie de se sentir utile et habité d’un esprit de service est un profit bien plus pérenne que l’argent.

Je vous souhaite sincèrement à tous un travail véritablement épanouissant animé par un état d’esprit joyeux et l’envie de construire et de vous construire vous-même.

Bien à vous,

T

PS: je recommande aussi les excellents articles de Julia de Funès ici et celui d’Eric Delassus ici

Votre choix est simple : la Compromission ou le Pavé dans la mare ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

La compromission est l’« action de transiger avec ses principes ».

On dévie de sa propre ligne directrice pour s’accommoder le plus souvent d’une pénibilité : une situation inconfortable, un intérêt général difficile à suivre, un événement passé qu'”il vaudrait mieux oublier”.

C’est un caillou dans la chaussure dont on cherche à se débarrasser très vite, une petite lâcheté à sa propre éthique, finalement ce n’est qu’un événement ponctuel, pas si dramatique ?

Le drame n’est pas tant dans l’acte de compromission en lui-même que dans sa tendance à long terme : la compromission appelle la compromission. Tout comme la destruction partielle est un préalable à la destruction totale de son référentiel de valeurs : un acte de compromission est un coup de pioche dans le miroir qui nous permettait de nous regarder bien en face. Nous ne sommes pas sans défaut, mais le reconnaître en se le disant à soi-même droit dans les yeux est déjà un refus de la compromission.

Dans mes précédents mandats en tant que consultant indépendant, on m’a demandé de me taire, de regarder ailleurs, de ne pas poser “ce type de questions”, on m’a même proposé clairement de me payer plus pour que je me taise sur des manquements à l’intérêt général comme la surfacturation, les “petits arrangements” entre individus, les fautes de jugement qui restent des fautes professionnelles, les retards injustifiables, etc.

Par deux fois, j’ai dû m’opposer jusqu’à un point de non-retour où j’ai mis mon mandat dans la balance avec un choix simple : arrêt de toute compromission et reconnaissance officielle de l’erreur ou bien la cessation à effet immédiat de mon intervention. Sans me draper d’éthique personnelle et professionnelle, je tiens à dire que ce n’est jamais facile de mettre mon mandat, soit ma seule source de rémunération (les consultants indépendants ne touchent pas de chômage), en dégât collatéral pour préserver ma réputation.

La première fois, j’ai dû aller jusqu’à rédiger, à la demande d’un membre de la Direction Générale, un rapport privé et confidentiel relatant factuellement la défaillance grave de management d’un autre membre de la Direction Générale : ce n’est ni plaisant ni apaisant à faire, surtout pour moi qui n’aime pas me faire des ennemis. Ce rapport ne fut ni une catharsis, ni une vengeance, ce fut néanmoins un sacré pavé dans la mare.

Avis aux candidats : si vous n’êtes pas prêts à envoyer un pavé dans une mare ou si vous avez peur de faire des vagues, ne choisissez pas d’être consultant indépendant.

La seconde fois, j’ai dû aller jusqu’au bout en quittant délibérément une équipe projet chez un client de renom pour préserver mon amour-propre d’abord, et ma réputation ensuite. Je parle d’amour-propre car, me connaissant un peu, je sais que je n’aurais pas pu me regarder dans la glace bien en face si j’avais accepté plus d’argent pour me taire sur une magouille indubitable. Ce fut un chemin semé d’embûches bien loin du chemin de la solution de facilité, moi qui n’apprécie pas du tout le conflit, j’ai dû dire -calmement mais fermement- des vérités dérangeantes voire très déplaisantes à des hauts cadres confortablement installés dans leur rôle de top management. Je dois vous le dire : ces personnes n’avaient absolument pas l’habitude d’être contredites voire même mises en cause sur leurs responsabilités !

Je dédicace cet article à tout ceux qui se sont sentis gênés par mes propos lors de mes précédents mandats, soit quand j’exposais leurs propres compromissions à l’intérêt général de leur entreprise, soit quand je leur démontrais la médiocrité voire l’absolue nullité de leurs tentatives de contre-arguments et de fausses excuses aussi vaseuses que dégradantes pour des personnes dotées d’un pareil intellect.

Je dirai pour conclure qu’il existe deux statuts bien distincts de Consultant Indépendant :

  • celui du rentier apaisé qui fait une pause dans sa carrière et cherche à combler le trou sur son CV par une expérience plus fictive que réelle (croyez moi, j’en ai vu plus d’un !)
  • celui qui incarne la précarité par excellence – précarité au sens propre : absence de stabilité, de sécurité, de durabilité – :
    Si l’intérêt général du client est en jeu, il n’hésite pas à tout perdre pour le défendre jusqu’au bout.

CDI renouvelable : le nouveau Graal ?

Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Dans notre précédent article avec Louis, nous avions pu conclure que la réussite professionnelle ne dépendait pas du statut de la profession : salarié, indépendant, libéral,…

Louis est un Chef d’Entreprise du XXIème siècle qui se pose inévitablement la question “comment épanouir mes collaborateurs ?” et ce malgré :

  • une partie irréductible du travail qui n’est, et ne sera jamais, épanouissante;
  • des conditions de travail qui ne seront jamais idéales, même si elles tentent de s’adapter au mieux à chacun;
  • une culture d’entreprise qu’on ne peut jamais maîtriser totalement et qui dépend beaucoup des affinités, des humeurs du moment, de la diversité et la complémentarité des parcours, etc.;
  • des conditions d’évolutions de l’entreprise qui ne seront jamais 100% favorables car une entreprise sans difficulté est une utopie

Vous conviendrez en définitive avec Louis que ce n’est jamais simple d’épanouir ses collaborateurs.
Soyons cartésiens et rationnels et essayons de déterminer les causes primaires et les causes racines du déficit d’épanouissement professionnel en suivant l’approche MECE.

 

Facteurs-alienation-epanouissement (VERSION PDF PLUS LISIBLE) 

Soyons ouverts d’esprit et rajoutons une bonne dose d’irrationnel car les éternels insatisfaits, les grands adeptes de la victimisation, les accros à la stigmatisation existeront toujours.
En bref, nous avons diagnostiqué les racines du mal -des collaborateurs pas ou peu épanouis professionnellement voire en souffrance professionnelle-, il reste à trouver le bon remède.  En revanche, un intéressement variable et proportionnel au résultat collectif s’avère vertueux, bien qu’il ne contribue que partiellement à l’épanouissement professionnel.

Privilégions en premier lieu une juste répartition des richesses au sein de l’entreprise mais excluons l’effet magique de l’argent : payer 10 fois plus que le salaire moyen ses collaborateurs n’entraînera que la ruine rapide de l’entreprise. L’argent seul ne résout pas tout.

Prenons ensuite plusieurs hypothèses de départ pour simplifier un peu cet épineux problème :

  • un ensemble d’individus motivés, aucun n’a de problème particulier et aucun n’est un slasheur
  • Louis a rendu possible des conditions de travail favorables et flexibles, les rémunérations fixes sont conformes au marché et il n’y a pas de statut précaire.
  • L’entreprise est solide dans un marché porteur, pas excessivement compétitif et un secteur attrayant, sa réputation est excellente.

Ainsi nous avons mis hors jeu les 3 causes primaires du schéma  “Individu”, “Statut” et “Entreprise” en tant que facteurs d’aliénation.
Nous arrivons alors à 3 leviers d’épanouissement Vs aliénation possibles : “Management”, “Travail”, “Collègues”.
La meilleure boussole pour explorer les faiblesses/difficultés et les forces/satisfactions de l’épanouissement professionnel reste l’appréciation du collaborateur.

Ainsi après avoir été rationnels puis ouverts d’esprit, Louis nous invite désormais à être créatif avec le concept de CDI renouvelable.

Définition ➡ un statut durable à durée indéterminée avec une clause de reconduction explicite -et pas tacite- permettant à l’employé d’évaluer lui-même son épanouissement professionnel.

Objectif  SMART
➡ améliorer/ajuster ces facteurs Spécifiques d’épanouissement professionnel des collaborateurs : Management, Travail, Statut, Collègues

➡ donner au collaborateur la possibilité de Mesurer régulièrement son épanouissement sur chaque cause racine avec une échelle de notation pour sortir de la simple “Mesure de performances” à laquelle se résume trop souvent l’évolution professionnelle

➡ rendre l’épanouissement Atteignable point par point en listant les efforts précis à fournir de la part de l’employé(e) et de l’employeur

➡ s’assurer que cet épanouissement est Réalisable avec les confirmations suivantes :

  • les efforts précédemment mentionnés sont pertinents et adaptés par rapport aux évolutions de la situation
  • chacune des parties employeur et employé(e) s’engage à communiquer minimum tous les six mois sur les concrétisations de ses efforts liés à chaque cause racine
  • les facteurs “Entreprise” et “Individu” -impossibles ou trop complexes à améliorer sur le temps court- ne sont pas un obstacle à l’épanouissement professionnel du collaborateur

➡ évaluer  dans l’horizon de Temps défini soit à la prochaine reconduction, que les notations et efforts précédemment formalisés ont évolué le plus positivement possible

Tout comme la prospérité économique de l’entreprise, l’état d’épanouissement d’un collaborateur est précaire, c’est-à-dire un état dont l’avenir, la durée, la stabilité ne sont pas assurés.

Pour cette raison, le CDI renouvelable concrétise une solution win-win pour favoriser la résilience des talents et donc de l’entreprise.

Take away message :

  • L’épanouissement professionnel peut se favoriser (ou se détériorer…) par des actions concrètes des deux protagonistes : employeur et collaborateur
  • Une grille d’évaluation des causes racines/facteurs d’épanouissement/aliénation est facilement réalisable(*) et peut-être personnalisée directement par le collaborateur
  • La fréquence de reconduction commune employeur-employé(e) la plus pertinente d’après notre perception avec Louis serait tous les 6 mois
  • Nous allons tester la mise en place de ce CDI renouvelable avec Louis et vous reviendrons dans un prochain article pour les premiers retours reçus
  • Vous voulez faire partie de l’expérience à titre individuel ou en tant qu’entreprise, soyez les bienvenus avec un petit email @ [email protected]
  • Vos avis et compléments de réflexion sont les bienvenus en commentaire

Thibaut Gallineau et Louis Venant

+ un grand merci à tous les contributeurs LinkedIn !

(*)Voir ici des grilles d’épanouissement “template” + un exemple de l’entreprise TechVitam