Intérêt Général Vs Meilleur Intérêt

20 janvier 202420 janvier 2024 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Lorsqu’on aborde la poursuite des intérêts durables d’une entreprise –comme par exemple dans le Code suisse de bonnes pratiques
pour la gouvernance d’entreprise-, on pense le plus souvent à l’augmentation du profit et de toutes autres valeurs ajoutées durables.

Il y a un grand concept appelé “intérêt général de l’entreprise“, qui semble englober tout ce qui concoure aux bénéfices -financier ou non- de l’entreprise.

En tant que consultant indépendant en management, je m’efforce à toujours privilégier l’intérêt général de l’entreprise qui me mandate. Un peu comme si je marchais avec une boussole et que l’intérêt général était toujours ma direction repère pour m’orienter, comme le Nord. Ceux qui s’y connaissent en topographie et orientation, savent qu’il existe en réalité deux Nords : le Nord géographique (théorique) et le Nord magnétique (celui indiqué par la boussole qui varie légèrement du Nord géographique selon la latitude où on se trouve).

Nous pouvons ainsi faire une analogie entre :

Nord Géographique / Intérêt Général
et
Nord Magnétique / Meilleur Intérêt

Je m’explique.
Parfois, le management ne peut pas suivre l’Intérêt Général dans l’immédiat et doit se cantonner à suivre le Meilleur Intérêt a minima temporairement pour différentes raisons.

Premier exemple concret / temporalité :

un auditeur externe a découvert une défaillance grave dans une entreprise “XYZ SA”
la correction de cette défaillance nécessite la mise en place d’une solution pérenne et durable qui sécuriserait l’Intérêt Général de l’entreprise
le management d’XYZ SA constate que la mise en place de cette solution ne pourrait se faire dans un temps acceptable par l’auditeur
le management d’XYZ SA prend la décision tactique de mettre en place une solution alternative temporaire dans le Meilleur Intérêt immédiat de l’entreprise

Deuxième exemple concret / contradiction :

un entreprise “Alpha-Bêta SA” dispose de deux lignes métiers : la première vend le service Alpha, la deuxième vend le produit Bêta
une évolution technologique rend possible l’inclusion d’un service complémentaire dans le service Alpha qui apporte les mêmes bénéfices que le produit Bêta
- l’Intérêt Général de l’entreprise consiste à supprimer progressivement la ligne métier Bêta notamment pour réduire ses charges de production des produits Bêta au profit d’un service consolidé Alpha
- le Meilleur Intérêt de l’entreprise consiste à garder sa ligne métier Bêta car elle dispose d’une position de leader sur la vente de ces produits et en tire d’autres bénéfices utiles à la concrétisation du plan stratégique en cours et en vigueur pour les 3 prochaines années

Je vous laisse à une réflexion prolongée sur ce sujet.
La mienne est incessante depuis plusieurs années, je n’ai pourtant décelé aucune vérité inaliénable.
Je recommande humblement l’analyse au cas par cas, en ayant bien conscience que certains cas sont faciles voire évidents et d’autres ont de quoi empêcher durablement les dirigeants d’entreprise de dormir. . .

Crédit Photo : Bing AI qui a décidemment un prisme très américain dans sa génération d’image

La joie au travail : est-ce vraiment possible ?

24 juin 202324 juin 2023 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Article corédigé avec Marie Peyron que je remercie chaleureusement pour sa joie communicative et son énergie à entreprendre constamment sans se lasser !

Deux siècles après Spinoza, Friedrich Nietzsche s’est intéressé à la joie. Pour lui c’est un état d’esprit, un sentiment communicatif qui ne se contrôle pas, un accord ferme avec soi-même pour faire fi de la part irréductiblement douloureuse et négative de la vie. La joie procure un plaisir indiscutable, comment donc l’inviter durablement dans son quotidien ? Le français Henri Bergson rattache la joie à la création, à l’acte même de créer. La joie pour un entrepreneur ce n’est pas un chiffre d’affaires ou un bénéfice, c’est d’avoir créé une société qui se développe et perdure.

La notion de bonheur dans nos sociétés actuelles est narcissique, raccourcie, insatiablement en quête du plaisir renouvelé. L’apparition dans les entreprises de “Chief happiness manager”, de coaching permanent, ne sont-ils pas cosmétiques et injonction de plaisir simulé ?

La joie, un plaisir humain naturel qui ne se décide pas…

Si le management post moderne en co-construction porte de fortes valeurs éthiques et inclusives, la joie ne semble pas pour autant la plus présente dans ces inclusions. L’humanisation du travail est paradoxale, plus on met en avant le côté humain et naturel des relations, moins on formalise, codifie et parfois facilite les relations de travail. L’inverse est également vrai : un excès de déshumanisation du travail entraîne une démotivation indubitable. De même, des personnes dirigeantes depuis plusieurs années ou décennies donnent un effet “ronronnement et rebutant” alors que les changements perpétuels des directions déstabilisent les collaborateurs par une diminution de la confiance en soi, de son expérience et de son savoir-faire. Il faudrait ainsi s’attacher à ses dirigeants pour vouloir les rendre fiers de soi tout en s’attachant dans une relation de dépendance à des procédures, des outils informatiques entraînant une diminution de notre esprit critique.

Vaste dilemme de la nature humaine profonde et la complexité inhérente aux organisations…

La joie reste spontanée et personnelle mais peut être favorisée par l’environnement…

Au milieu de tout ça, la joie a bien du mal à trouver un environnement favorable pour lui permettre d’éclore et de se propager comme une traînée de poudre. Ce fameux terrain favorable se compose de l’attention à autrui, de la présence en cas de coup durs et pourquoi pas également de la réflexion intensive partagée, bref elle se partage ! Le partage peut aussi revêtir la transmission du savoir et l’aventure commune dans des conditions économiquement favorables de l’organisation. Mais la joie peut également jouer les impromptues quand tout n’est pas rose : nous avons tous ressenti un jour, une joie immense à la suite de la persévérance dans l’effort, d’une victoire ou d’un stress surmonté, que ce soit un examen, un projet ou un entretien d’embauche par exemple. La théologienne Lytta Basset dit « Ceux qui sèment dans les larmes, moissonnent dans la joie ». Voir des collègues pleurer de joie serait un privilège dont très peu d’entreprises peuvent se targuer.

La joie permanente : une décision personnelle avant tout ?

Carl Gustav Jung, psychiatre Suisse, explique le processus d’individualisation, l’objectif étant de se libérer en parvenant à devenir soi-même. C’est une mise en perspective de nos besoins et aspirations profondes, de ce qui ne nous convient pas et de notre personnalité unique. Spinoza dit « on ne naît pas libre, on le devient », « on ne peut bien s’accorder aux autres que si on s’est accordé avec soi-même ». Ces éléments permettent de limiter les conflits, l’égoïsme, la jalousie ou bien la domination en se rapprochant dans son for intérieur d’une joie profonde, durable et certainement utile au bien commun. Gandhi souligne « c’est en se changeant soi-même que l’on changera le monde ».

La joie peut être atteinte également dans nos relations aux autres, des relations choisies, sincères, réciproques et sans utilitarisme. Aider sans rien attendre en retour dans une logique de don et de gratuité apporte une joie réelle et pure.

La joie peut-elle être perfectible ?

D’après la philosophie hindoue, le mental et l’égo sont l’armature de notre personnalité. Nous passons parfois à proximité de la joie car nous sommes assujettis à nos ambitions personnelles, à notre quête de reconnaissance et à notre égo. La joie doit être intégrée dans tous nos processus intérieurs, y compris dans les grandes satisfactions comme dans les grandes peines où il y a toujours matière à retrouver un petit côté joyeux qui empêche le désespoir utime.

Les maîtres taoïstes voient dans l’enfant, la spontanéité, l’innocence, la joie pure puisqu’il n’est pas encore entravé par son égo et son mental. L’enfant est un modèle d’apprentissage pour travailler son caractère profondément joyeux. La joie de vivre chez un individu adulte peut-être perçue dans nos sociétés occidentales comme un comportement niais et enfantin cependant c’est simplement l’amour profond de la vie qui s’exprime sans filtre.

On peut vivre une vie simple, être malade, manquer de ressource matérielle et être joyeux. Particulièrement, l’humour et la reconnaissance sont un axe d’effort pour nous permettre de prendre la vie du bon côté, c’est-à-dire du côté le plus joyeux !

Dans nos entreprises, nous réfléchissons constamment à « Qu’est-ce qui pourrait nous rendre heureux ? », l’approche la plus appropriée et la plus humanisante serait « comment susciter une joie ordinaire pour nos collaborateurs ? ».

Merci à la joyeuse Marie, je vous souhaite un été JOYEUX !

Amitiés,

CDI renouvelable : le nouveau Graal ?

6 janvier 202311 janvier 2023 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Dans notre précédent article avec Louis, nous avions pu conclure que la réussite professionnelle ne dépendait pas du statut de la profession : salarié, indépendant, libéral,…

Louis est un Chef d’Entreprise du XXIème siècle qui se pose inévitablement la question “comment épanouir mes collaborateurs ?” et ce malgré :

une partie irréductible du travail qui n’est, et ne sera jamais, épanouissante;
des conditions de travail qui ne seront jamais idéales, même si elles tentent de s’adapter au mieux à chacun;
une culture d’entreprise qu’on ne peut jamais maîtriser totalement et qui dépend beaucoup des affinités, des humeurs du moment, de la diversité et la complémentarité des parcours, etc.;
des conditions d’évolutions de l’entreprise qui ne seront jamais 100% favorables car une entreprise sans difficulté est une utopie

Vous conviendrez en définitive avec Louis que ce n’est jamais simple d’épanouir ses collaborateurs.
Soyons cartésiens et rationnels et essayons de déterminer les causes primaires et les causes racines du déficit d’épanouissement professionnel en suivant l’approche MECE.

Facteurs-alienation-epanouissement (VERSION PDF PLUS LISIBLE)

Soyons ouverts d’esprit et rajoutons une bonne dose d’irrationnel car les éternels insatisfaits, les grands adeptes de la victimisation, les accros à la stigmatisation existeront toujours.
En bref, nous avons diagnostiqué les racines du mal -des collaborateurs pas ou peu épanouis professionnellement voire en souffrance professionnelle-, il reste à trouver le bon remède. En revanche, un intéressement variable et proportionnel au résultat collectif s’avère vertueux, bien qu’il ne contribue que partiellement à l’épanouissement professionnel.

Privilégions en premier lieu une juste répartition des richesses au sein de l’entreprise mais excluons l’effet magique de l’argent : payer 10 fois plus que le salaire moyen ses collaborateurs n’entraînera que la ruine rapide de l’entreprise. L’argent seul ne résout pas tout.

Prenons ensuite plusieurs hypothèses de départ pour simplifier un peu cet épineux problème :

un ensemble d’individus motivés, aucun n’a de problème particulier et aucun n’est un slasheur
Louis a rendu possible des conditions de travail favorables et flexibles, les rémunérations fixes sont conformes au marché et il n’y a pas de statut précaire.
L’entreprise est solide dans un marché porteur, pas excessivement compétitif et un secteur attrayant, sa réputation est excellente.

Ainsi nous avons mis hors jeu les 3 causes primaires du schéma “Individu”, “Statut” et “Entreprise” en tant que facteurs d’aliénation.
Nous arrivons alors à 3 leviers d’épanouissement Vs aliénation possibles : “Management”, “Travail”, “Collègues”.
La meilleure boussole pour explorer les faiblesses/difficultés et les forces/satisfactions de l’épanouissement professionnel reste l’appréciation du collaborateur.

Ainsi après avoir été rationnels puis ouverts d’esprit, Louis nous invite désormais à être créatif avec le concept de CDI renouvelable.

Définition ➡ un statut durable à durée indéterminée avec une clause de reconduction explicite -et pas tacite- permettant à l’employé d’évaluer lui-même son épanouissement professionnel.

Objectif SMART
➡ améliorer/ajuster ces facteurs Spécifiques d’épanouissement professionnel des collaborateurs : Management, Travail, Statut, Collègues

➡ donner au collaborateur la possibilité de Mesurer régulièrement son épanouissement sur chaque cause racine avec une échelle de notation pour sortir de la simple “Mesure de performances” à laquelle se résume trop souvent l’évolution professionnelle

➡ rendre l’épanouissement Atteignable point par point en listant les efforts précis à fournir de la part de l’employé(e) et de l’employeur

➡ s’assurer que cet épanouissement est Réalisable avec les confirmations suivantes :

les efforts précédemment mentionnés sont pertinents et adaptés par rapport aux évolutions de la situation
chacune des parties employeur et employé(e) s’engage à communiquer minimum tous les six mois sur les concrétisations de ses efforts liés à chaque cause racine
les facteurs “Entreprise” et “Individu” -impossibles ou trop complexes à améliorer sur le temps court- ne sont pas un obstacle à l’épanouissement professionnel du collaborateur

➡ évaluer dans l’horizon de Temps défini soit à la prochaine reconduction, que les notations et efforts précédemment formalisés ont évolué le plus positivement possible

Tout comme la prospérité économique de l’entreprise, l’état d’épanouissement d’un collaborateur est précaire, c’est-à-dire un état dont l’avenir, la durée, la stabilité ne sont pas assurés.

Pour cette raison, le CDI renouvelable concrétise une solution win-win pour favoriser la résilience des talents et donc de l’entreprise.

Take away message :

L’épanouissement professionnel peut se favoriser (ou se détériorer…) par des actions concrètes des deux protagonistes : employeur et collaborateur
Une grille d’évaluation des causes racines/facteurs d’épanouissement/aliénation est facilement réalisable(*) et peut-être personnalisée directement par le collaborateur
La fréquence de reconduction commune employeur-employé(e) la plus pertinente d’après notre perception avec Louis serait tous les 6 mois
Nous allons tester la mise en place de ce CDI renouvelable avec Louis et vous reviendrons dans un prochain article pour les premiers retours reçus
Vous voulez faire partie de l’expérience à titre individuel ou en tant qu’entreprise, soyez les bienvenus avec un petit email @ [email protected]
Vos avis et compléments de réflexion sont les bienvenus en commentaire

Thibaut Gallineau et Louis Venant

+ un grand merci à tous les contributeurs LinkedIn !

(*)Voir ici des grilles d’épanouissement “template” + un exemple de l’entreprise TechVitam

Salariat “home sweet home” / Versus / Entrepreneuriat “into the wild” ?

19 juin 202219 juin 2022 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Le salariat serait-il devenu “old school”, un peu poussiéreux et donc moins tentant ?

Avec aujourd’hui 86,9 % de la population active de la Confédération liée par un contrat de salariat, le statut d’employé reste bien majoritaire dans le monde suisse du travail. Par ailleurs, le recul net de la proportion d’indépendants (ref), avec ou sans employé en profession libérale ou non, ne fait qu’amplifier le salariat comme statut “de référence” des actifs.

Force est de constater que le salariat bashing, n’est le plus souvent qu’une posture et que le boom du travail indépendant n’est qu’un mythe non corroboré par les chiffres. Oui, le salariat n’est pas parfait. Il induit un politiquement correct de rigueur, parfois même une certaine forme d’aliénation. La sécurité de l’emploi qu’il représente est relative sauf peut-être dans la fonction publique. Son côté routinier voire limitant -sans carte blanche- peut parfois entraîner un sentiment d’étouffement proche de la claustrophobie.

Néanmoins la tendance générale de diminution de la fidélité, amplifiée par le phénomène de bougeotte géographique, n’altère pas la qualité du salariat. Au-delà du caractère confortable et sécurisant, le salariat permet un apprentissage, une évolution et aussi une résilience de l’engagement qui lui confèrent ses lettres de noblesse. Le salariat c’est bien la voie royale de l’engagement durable au service d’une entreprise.

Le(a) salarié(e) peut échanger et évoluer avec le cercle de ses collègues, il est membre à part entière de l’entreprise. Il peut vivre et développer un esprit de cohésion. Il peut participer à une ambiance, une culture d’entreprise qui constituent finalement un actif immatériel. Mais le vrai soulagement c’est qu’un(e) salarié(e) n’a pas une pression productive énergivore : par exemple communiquer sur les réseaux n’est absolument pas nécessaire/vital contrairement aux startupers et indépendants. Ne vous imposez pas une charge mentale superflue d’envier des indépendants/startupers ou d’être obsédé par le fait de vous lancer. Si ça doit se faire pour des bonnes raisons, ça se fera et sinon c’est que ça ne devait pas se faire.

Pour conclure, le salariat définit le monde du travail d’aujourd’hui mais également celui du futur et ce, pour encore de nombreuses décennies vraisemblablement. Avoir un boulot normal, qui vous rémunère et vous épanouit du moins globalement, c’est déjà très bien !

L’entrepreneuriat serait-il devenu un “must-have”, l’ultime accomplissement personnel ?

Si vous vous lancez en tant qu’entrepreneur, il faut le faire pour des bonnes raisons. Ce n’est pas parce que votre entreprise actuelle n’assure pas, que le seul échappatoire serait l’entrepreneuriat. Un exemple de mauvaise raison de se lancer : croire qu’un entrepreneur ou un indépendant est complètement libre de ses choix. Si vous n’aimez pas le conflit, si vous n’aimez pas faire preuve de résilience et d’esprit de consensus, ne pensez pas que l’indépendance va résoudre tout vos problèmes, loin de là. L’entrepreneuriat induit une forme de dépendance envers ses clients, ses partenaires, voire avec ses subordonnées dont vous aurez la responsabilité. Cette forme de dépendance – qu’elle soit plus ou moins saine – peut être encore plus difficile à gérer que celle envers un employeur.

Outre l’épanouissement, le côté aventureux “into the WILD” peut s’avérer être une source de motivation. Mais comme pour tout attrait pour le caractère sauvage, il faut fixer une limite et savoir se dompter : sans cadre, sans directives précises, sans sens des priorités, on peut vite se perdre et s’épuiser dans la savane, la jungle ou les zones montagneuses. L’entrepreneuriat en mode explosivité d’énergies débridées qui finit en burnout ou en voie de garage n’est pas celui qu’on montre sur Linkedin, c’est pourtant une des issues les plus fréquentes. . .

Du reste, les bonnes raisons sont nécessaires mais pas suffisantes. Effectivement, pouvoir retrouver un niveau de salaire suisse avec une activité indépendante impose un travail de qualité, un haut niveau d’engagement et un juste calcul de risque. Par principe, une extrême réserve couplée d’une lucide précaution est à privilégier contre un enthousiasme débordant. Croire que tout le monde peut devenir entrepreneur à succès avec un petit pécule de départ est une très lourde erreur que le marché vous fera très rapidement comprendre. Si le salariat peut paraître compliqué, le corollaire est que rien n’est simple dans l’entrepreneuriat : gestion des ressources, sentiment de solitude, gestion administrative, gestion commerciale, gestion stratégique sont autant d’écueils où chaque erreur peut être fatale.

La pression sociétale avec ses aspects politiques “startup nation” et médiatiques “Welcome to the Jungle” impose une quasi-idolâtrie de l’entrepreneuriat et occulte ses charniers professionnels, à savoir : des pertes monstres d’argent et d’énergie. Or, monter une entreprise, ce n’est pas un but en soi. Ce n’est surtout pas un accomplissement professionnel à atteindre au détriment d’une entreprise utile, viable, rentable. Tout plaquer pour un investissement plus énergivore, plus stressant, et potentiellement une expérience professionnelle moins enrichissante, peut s’avérer totalement déconstructif.

L’épanouissement professionnel ne se mesure pas sur LinkedIn. LinkedIn, comme réseau social, nous pousse tacitement à montrer le meilleur de ses expériences – comme Instagram ses meilleures photos – et c’est évident que le moindre succès pour un entrepreneur ou une startup va devenir un post avec strass et paillettes qui fera paraître celui d’un salarié plus terne. En réalité l’un des deux est plus connecté au réel et l’autre doit gazer par principe de survie “communiquer ses succès amène plus de succès”.

Au final la réussite professionnelle ne dépend pas du statut

Si l’entrepreneuriat était si simple et si épanouissant, il y aurait plus d’entrepreneurs que de non-entrepreneurs.
Mais l’important est que tous, entrepreneurs et non-entrepreneurs aient le mérite de courageusement délivrer leur travail, leur expertise ou savoir-faire le plus souvent dans la bonne humeur et parfois dans des conditions extrêmement difficiles.
Le cadre juridique du travail restera toujours secondaire par rapport à votre réussite professionnelle qui se définit principalement par la motivation et la passion qui vous anime au quotidien pour accomplir votre travail.

Article co-écrit avec Louis Venant, CEO de Cosatic,

qui a eu le mérite de remettre les points sur les i dans un de ses posts linkedin sur la pseudo ”réalité augmentée 22.0” de l’entrepreneuriat qui en vient à imposer un mal-être existentiel aux salariés compétents, dévoués et fidèles. Le post commençait par la citation suivante “Si à 40 ans t’as pas monté ta boîte, c’est que t’as raté ta vie” pour dénoncer le discours typique Linkedin…

Crédit photo : Flickr

Ce fameux cercle vertueux existe-t-il ?

18 mars 202219 mars 2022 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Mon travail me passionne → Réaliser ma passion me donne une grande satisfaction → Cette grande satisfaction entretient ma motivation dans la durée → Ma motivation est communicative dans une bonne entente et un esprit de collaboration → Cette collaboration heureuse assure des avancements concrets → Ces avancements concrets contribuent positivement à toute mon organisation → Mon organisation m’assure un travail qui me passionne.

La boucle est bouclée me direz vous ?

Mais est-ce possible que ce soit si simple, si parfait, si cyclique ?

Les matheux nous diront que la quadrature du cercle exige toujours des calculs complexes, les philosophes nous rappelleront que l’heuristique ne peut s’affranchir de l’anthropologie culturelle, les pragmatiques nous remettront les pieds sur terre avec la prochaine tâche à accomplir…

Bref, comme Jules Claretie avait déjà pu le déclarer en son temps :

“Tout homme qui dirige, qui fait quelque chose, a contre lui ceux qui voudraient faire la même chose, ceux qui font précisément le contraire et surtout la grande armée des gens d’autant plus sévères qu’ils ne font rien du tout.”

Mais revenons au concept même de la boucle ou de la spirale vertueuse, existe-t-elle vraiment ?
Dans notre surprenante Nature terrestre, la réponse est assurément affirmative avec l’exemple emblématique des abeilles qui pollinisent en nous régalant de leur bon miel. Dans l’économie nous pourrions aisément concevoir un enrichissement collectif et personnel à tous points de vue d’une entreprise florissante sur un territoire.
Mais cette conception est-elle prouvée par des exemples concrets ?
Par exemple, la dernière initiative portée par Time For The Planet avec les “Dividendes du Climat” va-t-elle réellement impacter positivement le rejet de gaz néfastes pour le climat ?
Nos pouvoirs publics sont-ils en mesure de percevoir les “entreprises-abeilles” qui feront profiter toute l’activité économique d’un territoire ?
Des fonds d’investissement spécialisés existent-ils avec cette dominante “positive economic impact” ?
Des certifications sérieuses peuvent elles confirmer, chiffres à l’appui, la contribution réelle au Bien Commun de certaines entreprises, associations, etc. ?
Existe-t-il, à l’échelle individuelle, des coaching/formation permettant de se créer sa propre boucle vertueuse “résiliente” assurant un épanouissement dans la durée prouvée par des études scientifiques imparables ?

Loin de toute naïveté, des canevas normés qui nous apprennent à tout ranger dans des cases, des beaux parleurs experts auto-proclamés, j’invite tous mes lecteurs à “distinguer les patterns” individuels, micro ou macro économiques et, dans tous les cas, à éviter les cercles vicieux assurément bien réels.

Je termine en conclusion par vous mettre en garde par un cercle particulièrement vicieux :

Je suis fatigué donc je suis peu efficace → je suis peu efficace donc je ne suis pas motivé → mon manque de motivation et d’actions concrètes provoquent un stress → ce stress permanent me déprime et me fatigue…

PS: Pourquoi j’aime les abeilles dans le monde du travail ? La réponse ici.

Pourquoi n’êtes vous pas à l’écoute de vos collaborateurs ?

4 décembre 20215 décembre 2021 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Après la grande mode de la fameuse “détection des signaux faibles”, si on parlait des signaux forts, incontournables, inévitables qui empoisonnent la vie de l’entreprise et surtout celles de ses collaborateurs(rices) ?

Démissions, turnover élevé, sous-effectif, arrêts maladies, surmenage, burn-out, etc. : quand la spirale infernale est lancée, l’entreprise est en crise ! Sortir de cette ornière passe nécessairement par une approche collégiale pour verbaliser ce qui nuit aux hommes et femmes qui composent l’entreprise.

Le “théorisme” : théoriser une réalité sans la vivre

Pourtant, j’ai pu trop souvent constater le paradoxe du manque de connaissances réelles des cadres de direction sur les conditions de travail du quotidien de leurs équipes. Venir saluer ses équipes de temps en temps et parler du beau temps, n’a rien à voir avec s’impliquer réellement dans leur quotidien pour constater les non-sens, les irritations qui minent l’ambiance, les difficultés récurrentes, et toutes les pénibilités vécues. Au delà du classique “rapport d’étonnements” des nouveaux arrivants, j’aimerais voir une entreprise qui fasse une relecture régulière des “rapports de pénibilités“. Plus faciles à remplir qu’une “boîte à idées” et probablement plus utiles !

Se targuer de connaître les conditions de travail de ses employé(e)s sans les vivre ou a minima les avoir vécus récemment c’est un peu comme croire en une réalité parallèle sans y être jamais allé : du “théorisme” à l’état pur. Au delà des journées “vis-ma-vie”, il faut prendre le temps de parler et de formaliser ce qui ne va pas. Quand on pense que dans la majorité des entreprises d’aujourd’hui, on ne prend même pas le temps de penser tellement on est absorbé par les tâches ! Loin des fuites en avant des positivistes effrénés, il faut prendre du temps pour ce qui ne va pas, ce qui coince, ce qui gêne, et donner du temps au temps pour le penser, le comprendre et enfin le résoudre de la meilleure manière possible.

Note à nous-mêmes qui lisons cet article : penser résoudre rapidement une pénibilité qui finalement n’est pas résolue -voire a empiré-, est encore pire que de ne rien faire d’un point de vue baisse de motivation 📉.

L’arbre qui cache la forêt 🌳

J’ai pu constater un autre paradoxe, tout aussi dramatique en terme de conséquences. Plus vous faites porter sur une fonction (audit ou contrôle interne) la responsabilité de trouver des défaillances majeures, plus le panorama des défaillances medium ou mineures s’élargit et s’enrichit au cours du temps. Ce bon vieux principe d’arbre qui cache la forêt a encore de beaux jours devant lui dans nos entreprises !

Si certains récents collaborateurs peuvent finalement s’avérer être des “erreurs de casting” plus ou moins rapidement, d’autres présents depuis plus longtemps – disons minimum 2 ans -, font eux-mêmes partie de la culture d’entreprise. C’est-à-dire qu’ils ne font pas simplement qu’appartenir ou posséder cette culture d’entreprise, il la constitue, la façonne, l’incarne. Ils ressentent mieux que les nouveaux arrivants ce qui ne va pas mais ne le disent pas assez. D’autant plus si la parole n’est pas libre, si l’ambiance est guindée, ou même juste si le management a tendance à s’habituer à ce qui ne va pas ou à ne pas le considérer.

Aux petits maux, les bons remèdes

J’appelle de tous mes meilleurs vœux – plus utiles et concrets que ceux du changement d’année – les dirigeant(e)s d’entreprises, les cadres supérieurs à être parfaitement intransigeants avec les pénibilités vécues de leurs collaborateurs(rices). Dans un même esprit, j’appelle également de tous mes meilleurs vœux les équipes opérationnelles à constater pragmatiquement ces pénibilités, à les communiquer et les verbaliser (dans les deux sens du terme, trouver les bons mots et mettre à l’amende la pénibilité pour l’empêcher de se poursuivre).

Pour conclure, ce que j’aime dans mon métier, c’est trouver les meilleures solutions à des problèmes souvent complexes, toujours uniques, et rarement plaisants. Pour chaque problème, trouver une solution est une banalité; trouver la meilleure solution est un art mais jamais un luxe. Pour trouver la meilleure solution, je ne connais pas de meilleures méthodes que d’être constamment à l’écoute. Prendre du temps pour pointer, analyser, discuter vos problèmes et pénibilités d’entreprise avant de passer à leur résolution n’est pas un luxe, c’est une nécessité vertueuse et bienfaitrice.

Bien à vous tous,

crédit photo : iStock

Salarié(e) ou indépendant(e)? Guide complet pour faire le bon choix !

17 octobre 202120 octobre 2021 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Voici un guide complet ✅ pour poser votre réflexion et faire le choix qui conviendra le mieux à votre situation actuelle, votre caractère, vos ambitions futures, etc.

Commençons par reconnaître que la question est bien évidemment plus ardue qu’un simple choix entre deux mots qui représentent deux statuts contractuels et professionnels différents. De 2009 à 2018 j’ai été salarié et je suis totalement indépendant depuis septembre 2018, voici donc après 3 ans d’indépendance une prise de recul pour aider à la réflexion de chacun.

A ceux qui sont déjà indépendants et connaissent cette réalité, je vous invite directement à passer à la partie II. A tous ceux qui sont actuellement salariés ou sans emploi après avoir été salariés, accrochez vos neurones, c’est parti : on plonge dans la réflexion 🤿 . . .

I. Salarié(e) : une réalité plus commune donc plus désirable ?

Force est de constater que le travail salarié est bien la forme la plus courante : 87% de la population active en Suisse contre 13 % de travailleurs indépendants (chiffres 2021). Au delà de ce constat, le salariat est, dans l’immense majorité des cas, le lieu de la “naissance professionnelle”, la “première marche” de toutes les carrières🚼.

I-1 Cinq avantages majeurs du salariat

Voie par excellence de l’apprentissage balisé : de l’entretien d’embauche aux entretiens d’évaluations, le salarié est encadré, accompagné (managé) pour progresser afin de maîtriser le périmètre de son travail, éventuellement pour se développer et grandir en faisant grandir également l’entreprise selon le contexte et le potentiel du salarié.
La voie royale du plan de carrière : le salariat permettait traditionnellement de monter les marches de la vie professionnelle vers toujours plus de responsabilités et de pouvoir décisionnel. Si la période d’emploi au sein d’une même entreprise a considérablement diminué en 40 ans -autrefois, il n’était pas rare de travailler plus de 10, 20, 30 ans au sein de la même entreprise-, aujourd’hui un poste en CDI ne correspond plus à gravir une “volée de marches” mais bien plus à gravir une marche ou deux avant un changement d’entreprise. Si votre objectif est de finir à la Direction d’une PME ou d’une grande entreprise, vous êtes sur le bon chemin.
Le filet de sécurité : le côté indéterminé de la durée d’un contrat de travail a ce côté rassurant, confortant qui permet d’assurer une stabilité des revenus -qui plaît au banquier en cas de prêt et qui permet de prévoir les fins de mois !- et une stabilité de son statut socio-professionnel. Sauf faute professionnelle grave, sauf contexte économique hautement défavorable, sauf incompatibilités, sauf etc. (la liste peut toujours s’allonger), le CDI reste une valeur “sûre” de sécurité et de confort pour l’employé.
Le sceau de l’engagement durable : que ce soit pour l’employeur ou l’employé, le CDI temps plein représente le graal de l’engagement, voire un incontournable dans l’inconscient collectif car le collaborateur qui serait en CDI temps plein ne pourrait être qu’entièrement dédié à la cause de l’entreprise.
La simplicité administrative : vos RH sont là pour tout vous expliquer sur toutes les conditions avantageuses qu’implique votre appartenance salariée à l’entreprise, une seule fiche de de paye par mois et tout est clair.

I-2 Cinq désavantages majeurs du salariat

Frein à votre évolution : le salariat n’a pas pour vocation première de révéler votre potentiel, de vous inciter à la prise de risque ou à saisir des opportunités, à gérer des imprévus de taille. Le salariat est par nature limitant au cadre de l’entreprise.
La contrainte managériale : hiérarchie avec pression du chiffre et/ou gestion des ego difficiles, appliquant des contraintes en tous genres; géographiques (mutation), temporelles (dates de congés imposées), relationnelles (prise de position, publications, engagement associatif ou politique, etc), professionnelles (activités annexes à déclarer à l’employeur comme par exemple un enseignement ponctuel). Si votre force de caractère s’adapte au fait de ne pas forcément croire en ce qu’on vous demande de faire (exemple : vendre des projets ou des ressources auxquels vous ne croyez pas), tant mieux vous êtes suffisamment malléable, sinon aïe le salariat ne vous laisse pas vraiment de choix.
Cet article affirme même que “70% de l’engagement d’un salarié dépend de son manager”.
La spécialisation sectorielle : si cette spécialisation représente pour certains un avantage, le fait d’être attaché à un secteur en dépit de compétences multisectorielles peut vite donner le sentiment de se sentir coincé. On peut penser à la théorie de la dépendance au sentier.
La routine tue : le CDI implique moins de changement, il est par nature moins excitant, moins challengeant et donc il lasse plus facilement. Encore une fois on retrouve ce sentiment de “se sentir coincé” sur les prochains mois.
La limitation des revenus : le fait que l’écrasante majorité des salariés ne soit pas directement intéressée aux bénéfices de l’entreprise -en terme d’évolution annuelle du salaire ou en terme de bonus- implique un nivellement par le bas des revenus pour les collaborateurs. Signer un CDI avec un salaire fixe c’est s’en contenter même si on sur-performe : il est quasiment impossible d’augmenter un salaire fixe de plus de 10% plusieurs fois en plusieurs années consécutives; même si vous êtes la source d’un chiffre d’affaires dépassant très largement votre salaire.

II. Indépendance : une réalité professionnelle de plus en plus enviée car plus adaptée à notre société ?

Dans une économie de services grandissante et tirée de plus en plus par les ressources, les travailleurs indépendants offrent une flexibilité, une simplicité et une sécurité financière : l’entreprise paye son besoin de ressource à la prestation réalisée. Est-ce un statut bâtard réservé à des resquilleurs du monde professionnel ou un état professionnel plus adapté à des états de vies assumés 🧠?

II-1 Cinq avantages majeurs du travail indépendant

La maîtrise de votre équation pénibilité/profit : travailleur indépendant(e), vous êtes le(a) seul(e) à accepter et gérer votre propre contrainte professionnelle : géographique, équilibre vie pro/vie familiale, pression managériale limitée à une pression clientèle (pas forcément moins forte mais au moins dénuée de toute pression relationnelle). Les contrats de travail sont plus courts (6 à 12 mois max dans mon cas) ce qui implique à chaque nouvelle signature une nouvelle acceptation de son investissement professionnel et une motivation/détermination accrues à travailler efficacement.
La maximisation des revenus : travailler plus pour gagner plus, c’est un fait avéré pour les travailleurs indépendants au delà d’une première période d’incertitude le temps de trouver son marché (environ 6 à 12 mois). Même si le chiffre d’affaires n’est pas égal au bénéfice net, certaines charges peuvent également être considérées comme avantageuses pour faciliter la vie, souvent mouvementée des travailleurs indépendants.
Auto-révélation : clairement, il n’existe pas de meilleure voie pour vous prouver à vous même votre valeur professionnelle réelle. Loin des biais du management liés notamment -mais pas exclusivement- à l’intuitu personae, c’est le succès de vos mandats, c’est donc le capital satisfaction de vos clients qui détermine votre vraie valeur et votre vrai potentiel. Cette réalité est telle qu’elle vous imprègne dans toute votre vie; votre autonomie se retrouve dans tous vos partis-pris : prises de conscience, de décisions, de risques, etc. Du reste, l’indépendance vous permet d’évoluer à votre rythme par vous-même et par vos clients mais sans objectifs irréalisables à suivre dans un esprit corporate exacerbé.
Liberté, liberté chérie : Oui c’est indéniable vous êtes plus libre. Vous pouvez vous exprimer librement en engageant uniquement votre image (sans risque pour une personne morale dissociée de votre personne physique). Vous pouvez choisir vos clients et vos mandats, ce qui exige une grande fiabilité professionnelle et quelques années d’expérience mais constitue un réel luxe. Egalement vous pouvez délivrer des prestations diversifiées ou communes à différents secteurs (multi-potentialité) sans limites organiques ni de marché. Enfin vous pouvez choisir d’entreprendre différents projets (entrepreneuriat, enseignement, engagement associatif au niveau d’une direction, etc.) sans avoir à en rendre compte ou à demander l’autorisation à une autre personne que vous-même.
Maturité professionnelle accrue : si savoir se gérer soi-même est un vrai plus dans le monde professionnel, l’indépendance apporte aussi une sincérité des relations professionnelles qui vous fera mûrir plus vite. Sans détour, vous serez au fait des agendas cachés, des objectifs indicibles, des réalités confidentielles qui constituent généralement un privilège de décideurs. Par ailleurs, si vous ne dialoguez pas immédiatement avec des Directions Générales, vous aurez au moins l’avantage de découvrir des entreprises clientes sans les faux-semblants du recrutement classique : votre capacité d’analyse et d’adaptation seront plus développées.
Note : Dans mon secteur du conseil en management et stratégie, lorsque je travaillais en tant que salarié dans un cabinet, je découvrais la réalité de mes clients mais je restais figé sur la pratique et les méthodologies de mon cabinet. Depuis que je suis passé indépendant, je collabore avec plusieurs cabinets pour mes clients donc je m’enrichis professionnellement à la fois de mes clients et des cabinets de conseil partenaires.

II-2 Cinq désavantages majeurs du travail indépendant

Variable d’ajustement : si les travailleurs indépendants constituent une force de travail flexible et qualifiée, celle-ci est utilisée de façon temporaire et donc considérée comme variable d’ajustement. En période de crise économique, les prestataires externes sont donc les premiers à en pâtir : âmes sensibles à l’insécurité professionnelle s’abstenir !
Si cela peut être grisant de ne pas savoir quelle sera sa réalité professionnelle à échéance 6-12 mois, ce peut également être un grand poids lié à une perpétuelle remise en cause de ses compétences et de son “crédit professionnel”.
Prise de risque : oui, un(e) indépendant(e) est très souvent bien plus exposé professionnellement qu’un salarié. Forces spéciales du secteur privé, leur liberté de parole et de penser sont bien souvent utilisés tantôt comme des armes tantôt comme des boucliers. . . Sachant qu’un manager insatisfait est une situation professionnelle bien moins complexe et grave qu’un client insatisfait qui pourrait menacer la poursuite du statut indépendant.
Manque de considération : existe-t-il des regroupements publiques d’indépendants ? Je n’en connais aucun, ni parti politique, ni chambre des métiers dédiée, ni think tank, ni cellule spécialisée d’accueil et formation au sein des administrations. Ce manque de visibilité et de soutien patent a pu être révélé encore plus lors du Covid-19. . . Si vous croyez que votre statut d’indépendant va déclencher des rencontres, des appels, des mises en relations, des référencements pour des appels d’offres : détrompez-vous. En sus de cette perpétuelle insécurité professionnelle à court terme, celle-ci s’accompagne d’une instabilité socio-professionnelle, j’en veux pour preuve que beaucoup de mes amis ne savent jamais ce que je fais et si je suis en mandat de conseil ou en recherche. Bref je ne suis pas dans une case fixe avec un nom d’entreprise et ils ne savent jamais si ils doivent se réjouir ou me plaindre. En dehors de vos clients qui savent précisément votre valeur d’indépendant(e), vous restez un marginal du monde professionnel.
Auto-limitation : si l’égocentrisme est un écueil évident, la plupart du temps ce qui est frustrant c’est le fait de se sentir seul face à une somme de besoins clients qui nous dépasse. Comme une envie de déployer ses ailes pour atteindre la bonne envergure tout en réalisant cruellement que ses propres ailes ont une taille limitée et qu’elles ne grandiront pas. Vivre avec soi-même, ses problèmes/faiblesses/échecs professionnels devient une prouesse quotidienne surtout lorsque la solitude professionnelle confirme d’autant plus le besoin d’avoir des relations professionnelles de qualité avec ses collègues.
Administratif : si vous n’aimez pas du tout la comptabilité, la fiscalité, les contrats, les factures, les timesheet, les agendas compliqués, etc. alors soyons très honnêtes, la charge administrative des indépendants va probablement vous assommer au début. Ceux qui souffrent de “phobie administrative”, passez votre chemin !

III. Une double conclusion

Imaginons pour illustrer cet article un “CDI hybride” comprenant une clause de renouvellement volontaire et unilatérale de l’employé tous les 3 mois. L’avantage est simple, le salarié réaffirme tous les 3 mois sa motivation/détermination dans son choix libre de poursuivre son travail selon les conditions de travail définies, la “routine contractuelle” n’existe donc plus. De même l’employeur peut s’assurer du bien-être et de l’investissement professionnel adéquat de son salarié dans un respect accru de son indépendance.
En toute honnêteté je pense que beaucoup de salariés ne resigneraient pas le prolongement de ce CDI hybride bien avant la démission effective qu’ils auraient posée avec un CDI classique. Il me semble que le salariat implique d’avaler plus de couleuvres / de grincer plus souvent des dents, en raison de frustrations liées à de perpétuels espoirs d’amélioration des conditions de travail. Espoirs trop souvent déçus dans mon expérience personnelle salariée passée. Je laisse néanmoins chaque salarié qui me lit se poser la question et y répondre honnêtement.

En définitive, ce choix professionnel entre salarié et indépendant n’est pas la résultante des aléas de la vie professionnelle ou d’un jeu d’opportunités, c’est un choix intime lié à votre état d’esprit et votre caractère.
Si vous en sentez le besoin, il faut savoir vous écouter et tenter cette aventure de l’indépendance : l’aventure -maîtrisée ou pas totalement- nous enthousiasme et nous donne le plus souvent l’envie de nous dépasser, d’aller plus loin 🔥.

Vos commentaires salariés ou indépendants sont les très bienvenus 😉 !

Les actifs commencent à en avoir vraiment ras-le-bol !

19 juillet 202120 juillet 2021 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Depuis le début de l’année 2020, nous vivons tous dans un environnement chamboulé, c’est le moins que l’on puisse dire !

l’épuisement d’énervements

Entre mesures et contre-mesures sanitaires, économiques, et sociétales; nous ne cessons de surnager dans un environnement plutôt hostile, carrément imprévisible et apparemment infiniment plus complexe qu’avant le Covid.

Je constate, à mon modeste niveau, l’énervement et même l’épuisement d’énervements des professionnels que je côtoie. Sans être défaitiste et pessimiste, je crains que l’été ne suffise plus cette fois à reposer les professionnels. Car, contrairement à l’été dernier, il y a de plus en plus de sujets clivants et de désarroi qui ne permettent pas d’espérer une sortie de crise rapide et certaine.

Pourquoi en rajouter une couche avec un article peu réjouissant me direz-vous ?

Cet article est une fusée de détresse pour les managers, les chefs d’entreprises, les intervenants externes. Plus que jamais il est nécessaire et utile d’adopter un esprit constructif et bienveillant, de prendre soin de vos collaborateurs et collègues, d’être réellement à l’écoute !

réveiller les enthousiasmes, apaiser les esprits meurtris

Il s’agit de mettre en place des solutions concrètes pour faciliter le travail, pour lui redonner sa joie, sa noblesse, son attrait. Les idées ne manquent pas :

permettre la semaine de 4 jours avec des plages horaires élargies et sans perte de productivité (l’article de businessinsider sur le succès de l’expérimentation menée en Islande est inspirant ! Et l’exemple de Microsoft Japan reste bluffant !),
réduire les temps de réunions ou a minima tester des nouveaux formats plus captivants en intégrant par exemple un moment découverte organisé à l’initiative d’un collaborateur,
favoriser les initiatives personnelles avec un budget sponsorisant les meilleures idées pour l’efficience de l’entreprise, pour le bien vivre des collaborateurs, pour le meilleur évènement encourageant l’esprit de cohésion, etc.
encourager des séances vis-ma-vie pour découvrir un autre métier ou un tout autre aspect du même métier le temps d’une après-midi ou d’une matinée,
brainstorming avec post-it, laboratoire d’exploration-innovation, RETEX (Retour d’Expérience sur un sujet en cours, un succès ou un échec), duos collaboratifs aléatoires sur des tâches précises, concours culinaires, évènements surprises, etc.

Au delà du télétravail et des aménagements de circonstances, il faut réveiller les enthousiasmes, apaiser les esprits meurtris. Nos entreprises sont avant tout des aventures humaines partagées et il est nécessaire (vital !), après tant de mois de pénibilité voire d’absurdité, de redonner pétillance, élan, cohésion avec un vrai esprit chaleureux et l’allégresse de surmonter cette crise la tête haute.

ne plus avoir envie de travailler, c’est déjà déprimer

Sans pousser jusqu’à la fameuse phrase à mon humble avis douteuse et goguenarde “le travail, c’est la santé !”, je crois qu’il est nécessaire d’épauler ces actifs qui en ont marre et qui en ont même marre d’en avoir marre. Affaissements de motivation, détresses non-dites, absences de réponses, manques d’attention, je vois des signaux tout sauf faibles de personnes qualifiées qui semblent ne plus avoir envie de travailler. Or, je crains que ne plus avoir envie de travailler, c’est déjà déprimer. L’entreprise, en tant que personne morale n’a pas de cœur; néanmoins chaque contributeur porte la responsabilité individuelle d’améliorer de son mieux le quotidien de ses confères et consœurs en humanité.

La satisfaction du travail bien fait, la fierté du travail accompli, le décuplement d’impact du combo passion-travail, la puissance d’épanouissement d’un succès professionnel sont des moteurs incroyables d’une formidable énergie humaine que je souhaite ardemment revoir dans les openspaces, les calls, les visios et même les emails et les documents de procédures ou de spécifications !

Personne ne peut travailler efficacement s’il n’a pas conscience d’être utile et d’être soutenu !

Le danger de la déconstruction professionnelle se tapie dans la démotivation, la frustration, le mécontentement.

#ProtectPeople&Passion

À bon entendeur, salut !

Vous reprendrez bien un petit morceau de succès projet ?

15 mars 202119 mars 2021 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Accompagné par le Chef Franck Guillon, à la frontière de la gastronomie et du management de projet, nous distinguons ensemble une source commune à ces deux fleuves tracés par des siècles d’expériences humaines au gré des saisons.

Pour commencer, le sérieux et le pragmatisme du grand cuisinier sont un modèle pour tout chef de projet : point d’approximation ou d’initiative irréfléchie dans la préparation, la réalisation ou le dressage d’un plat de haute gastronomie ni dans la réussite d’un projet d’organisation !

Etape n°1 : La Préparation.

La saveur du terroir ne s’improvise pas tout comme la valeur ajoutée obtenue d’un projet. Préparer une recette ou un projet c’est d’abord visualiser dans notre imaginaire, un peu comme notre 6^ème sens, la satisfaction du résultat final. Magnifier la simplicité d’un œuf par la richesse d’une truffe du Périgord pour une délicieuse brouillade, c’est aussi conceptuel à cette étape que de concevoir la satisfaction des bénéficiaires du projet et la reconnaissance d’une valeur ajoutée indiscutable. Pourtant il faut se plonger dans ce futur souhaité pour y trouver à la fois une énergie revigorante et une grande précaution pour atteindre ce résultat sans dévier de la cible en chemin. Les critères pour assurer une bonne préparation sont finalement simples :

Ressources suffisantes: ingrédients, connaissances des produits et des techniques et bien sûr, main d’œuvre.
Environnement propice à l’action : propre, calme et bien organisé en terme d’équipements et de postes de travail !
Connaissance fine des bénéficiaires : autant ne pas proposer d’épices trop fortes pour des personnes peu habituées, ni de technologie blockchain pour des informaticiens néophytes !
Choix et formalisation du résultat à atteindre: un bon cadrage doit être écrit pour verrouiller une adhésion pleine et entière. Sans menu bien formulé avec des tournures alléchantes, pas de véritable dégustation choisie.

Etape n°2 : La Réalisation.

Une fois le four à bonne température et le rôti bien ficelé, bien assaisonné, celui-ci ne peut plus échapper à une cuisson réussie, de même pour un projet bien cadré qui va pouvoir se dérouler suivant le plan. Sans céder aux tendances culinaires du moment et en restant concentré -tant dans l’exécution des différentes tâches, que dans la bonne communication avec les membres de son équipe-, la réalisation avance progressivement, petits pas par petits pas. L’empressement, les changements de plans hâtifs et le manque de transparence sont les pièges à éviter et les bonnes pratiques restent invariablement les suivantes :

Gouvernance claire: chacun sait ce qu’il doit faire, à quel moment et surtout pourquoi ! Chacun sait aussi communiquer clairement son état d’avancement.
Cohésion naturelle : soudée, les membres de l’équipe sont capables d’aider l’un deux qui est « dans le jus », un esprit de continuité et de soutien assure une vraie résilience.
Productivité rigoureuse : chaque création doit correspondre aux niveaux d’exigences fixées et connus de tous pour que l’assemblage final soit conforme en tout point.
Gestion de l’imprévu: impossible à éviter, tel un grain de sable dans un rouage, l’imprévu apportera tantôt un zeste de croustillant, tantôt une bonne louche de challenge. La meilleure parade reste la contre-attaque immédiate sans se laisser désarmer ni abattre. Franck m’indique ici que le sens de l’adaptation reste un des fondamentaux de son savoir-faire.

Etape n°3 : L’Expérience Client.

Après tant d’effort de préparation et de réalisation de la production jusqu’au dressage, il ne faut surtout pas relâcher ses efforts pour cette dernière étape trop souvent négligée. Que la recette soit simple et originale ou complexe et traditionnelle, le seul juge du résultat, le seul décideur de la satisfaction, c’est votre client. Dans ce domaine de la satisfaction client, tout, absolument tout, compte : le visuel, l’odeur, la texture, le goût, la congruence avec l’environnement, le bon assortiment avec les autres mets et les vins qui accompagnent, etc. Relâcher, dans ces derniers efforts tendus vers une expérience client sublimée, c’est se coucher à 500 mètres de la ligne d’arrivée d’un marathon, c’est ne pas vérifier l’assaisonnement d’une sauce avant le dressage. Voici les critères du succès de votre projet/recette :

Engagement du client: un client engagé est un client conscient des efforts de votre travail qui va marquer un réel intérêt pour la réussite de son achèvement. Un client engagé devient un ambassadeur de votre marque.
Fidélité mutuellement bénéfique : en produisant le meilleur de vous-même pour votre client, sa plus belle reconnaissance sera de revenir vous solliciter dans un esprit de confiance. Il reviendra avec plaisir et son plaisir sera aussi votre plaisir.
Connaissance approfondie : la fidélité provoque naturellement un enrichissement mutuel. Client et prestataire (chef de cuisine, chef de projet) se connaissent de mieux en mieux et peuvent s’aider mutuellement à progresser dans une communication apaisée.
Adaptation facilitée : Au-delà de cette satisfaction de l’expérience client doublée de celle du travail bien fait, le lien de confiance et de partenariat établi assure une capacité à anticiper les besoins, à accepter l’imprévu, à dépasser ensemble les contraintes.

En guise de conclusion, comme un bon digestif qui vient terminer un grande dégustation, que vous souhaitiez devenir un grand cuisinier étoilé ou un chef de projet hors pair, n’oubliez jamais cette phrase et son invitation implicite à la constance :

« L’exemplarité n’est pas une façon d’influencer les autres. C’est la seule. »

Albert Schweitzer

Franck Guillon, fut très vite nommé Chef de Cuisine à Genève à seulement 25 ans, après avoir régalé les Genevois de plats canailles lorsqu’il opérait au Café de l’Étoile, à Vernier, il s’est lancé dans une nouvelle aventure en redonnant vie à l’Auberge communale de Péron, La Fruitière. Venez y déguster ses spécialités moelleuses et croustillantes : les Malakoffs !

Covid et situations explosives : évitons au maximum les chocs !

19 janvier 202122 janvier 2021 Thibaut Gallineau Laisser un commentaire

Comme les manipulations dans les laboratoires de chimie, certaines situations nécessitent une prévention particulière au vu des risques réels.

La gestion sociétale de la Covid ressemble étrangement à la manipulation d’un produit intrinsèquement explosible comme ceux utilisés en chimie : “ces produits peuvent exploser, suivant le cas, au contact d’une flamme, d’une étincelle, d’électricité statique, sous l’effet de la chaleur, d’un choc, de frottements. . .”

Tantôt une “grosse grippe” pour certains, tantôt un “châtiment de la nature” pour d’autre, tantôt des études poussées pour calculer les pertes économiques, tantôt des démonstrations chiffrées pour prouver une surmortalité par pays et, quand même heureusement de temps en temps, un trait d’humour (blague, mème, GIF, etc.) pour dérider nos esprits raisonnés qui semblent ne plus savoir où se cache la raison !

Un ami chimiste qui travaille actuellement sur l’application de nano cristaux sur des surfaces m’expliquait que ses manipulations doivent toujours se faire avec une extrême précaution pour éviter, au maximum, la moindre contrainte. J’ai l’impression que la Covid est une substance hautement explosible et que nos gouvernements sont perplexes non seulement quant au protocole à suivre pour éviter les incidents/accidents mais aussi quant au protocole de gestion de ces derniers. Par exemple, si l’atmosphère d’un laboratoire devient contaminée -toxique ou explosive- après un accident impliquant une pollution importante, l’INRS explique en neuf points précis avec des verbes d’action toutes les mesures nécessaires page 21 de ce document. En ceci, ce qui me gêne le plus n’est pas tant l’absence de protocole que la faible acquisition d’expériences et ce, plus d’une année depuis le début de la pandémie.

Expert en gestion de projet, je peux vous assurer que chaque échec important au cours d’un projet que j’ai eu à mener a fait l’objet d’un mémorandum (encore appelé post mortem) pour détailler les causes racines, les mesures correctives prises et celles préventives mises en œuvre pour éviter un nouvel échec voire réparer les dégâts de l’échec initial si possible. L’échec arrive toujours à un moment et n’a rien de mauvais en soi (failcon spirit), en revanche l’absence de leçons apprises suite à l’échec est une double peine extrêmement préjudiciable. Mesures locales versus nationales, restrictions étendues versus restrictions ciblées : autant de mesures et propositions que de partisans et de contradicteurs sans véritables leçons durables apprises et mises en pratique. Notre climat social est ainsi aujourd’hui aussi pesant qu’explosif. Comme un chimiste qui n’a pas dormi depuis plusieurs jours qui tente de prendre des précautions avec les mains qui tremblent et les yeux embués. . .

Le fond de mon propos est donc un retour à une réflexion aussi propice que nécessaire. Modestement, je propose les choses suivantes :

Selon le principe des réservistes dans l’armée, instaurer une “réserve de santé” avec différents paliers de déclenchements.
Simplifier, autant que possible, les démarches “présentielles physiques” en les convertissant en “téléprésence” : guichets virtuels (avec opérateurs réels !) pour dépôts de dossiers, demandes de renseignements, validation de signature, achats à distance suivi de livraisons etc. ; mais aussi pourquoi pas, jugements dans une salle d’audience virtuelle (sauf affaires pénales), soit finalement tout processus relatif à une consultation ou une décision d’ordre technique possible en distanciel. A ce titre j’ai pu signer mon premier mandat de conseil uniquement par téléconsultation -sans rencontre physique- avec un nouveau client et je tiens ici à saluer l’ouverture d’esprit de ce chef d’entreprise basée en Suisse Romande qui se reconnaîtra !
Mettre en place un registre électronique de passage pour les bâtiments de santé recevant du public avec une pièce d’identité officielle munie d’une puce pour badger facilement.
Etablir une nomenclature du télétravail en fonction des métiers, à l’image du “nutriscore” pour l’alimentation, on pourrait très bien imaginer un “téléscore” avec 5 niveaux :
- niveau A les métiers qui peuvent se faire entièrement à distance (ex : comptables, développeurs, etc.)
- niveau intermédiaire les métiers qui peuvent partiellement se faire à distance (ex : avocats, commerciaux, etc.)
- niveau E les métiers qui ne peuvent se faire qu’en présentiel (ex : manutentionnaires, maçons, etc.)

Je laisse les personnes dont c’est le métier continuer cette liste mais j’avoue qu’en tant que libre penseur, je suis un peu déçu de la médiocrité des propositions que je lis ou j’entends dans la presse. Je reste sur ma faim concernant les efforts, véritablement innovants, qui nous permettront de revivre un jour sans gel et sans masque.

Nous pouvons, non, nous devons faire mieux. Il en va de notre économie, de notre paix sociale, de notre savoir-être, de notre futur.

Je souhaite à chacun de mes lecteurs de vivre normalement et simplement quelques jours en 2021 pour que nous retrouvions tous notre lucidité et notre raison dans ce monde qui se cherche !

Amitiés,

T – #ThinkToDoBetter

[email protected] / +41 76 607 99 72

crédit photo: istock