Transformation digitale des entreprises : employeurs et employés prisent le transfert de compétences

Après avoir été diabolisée ou fantasmée dans de nombreux romans et films, la robotisation fait désormais partie de notre présent. Au niveau du monde du travail, tout ou presque a été prédit, du chômage technique de masse où les robots remplacent les humains dans leurs tâches, à l’autonomisation complète des machines. Où en sommes-nous aujourd’hui ? Quels sont les enjeux en termes de ressources humaines ?

Ces dernières années, les entreprises ont passé un cap digital, balayant au passage les scénarios alarmistes au profit de thèses plus optimistes pour l’humain. Si certains métiers répétitifs et à faible valeur ajoutée tendent à être remplacés par des robots ou par de l’intelligence artificielle, et par conséquent à disparaître, que d’autres emplois et fonctions n’existent pas encore, la grande majorité des employés est impactée dans la manière d’effectuer le travail quotidien. Lorsque les algorithmes, machines et logiciels deviennent omniprésents, les collaborateurs doivent s’adapter et régulièrement apprendre à utiliser le nouveau matériel et mettre en œuvre des processus adéquats. Une pirouette qui n’est pas toujours simple ni pour l’employé, ni pour l’employeur.

Trouver les compétences recherchées

Dans un contexte, où la transformation digitale métamorphose les métiers et crée de nouvelles professions, le principal enjeu pour les entreprises consiste à trouver les candidats disposant des compétences spécifiques – numériques ou non – qui leur font défaut ou à repérer au sein de leur entreprise ceux qui ont le potentiel pour s’adapter rapidement. Car qui dit progrès technologiques dit aussi nouvelles compétences nécessaires.

Le constat est élémentaire, mais l’équation quelque peu complexe

La pénurie de talents est un sujet phare des ressources humaines depuis plus de dix ans et si l’intitulé reste le même en 2018, les difficultés de recrutement ont évolué au fur et à mesure que la technologie progresse. Les résultats de l’enquête annuelle de Manpower sur la pénurie de talents montrent que près d’un tiers des employeurs de notre pays ont des difficultés à recruter le personnel dont ils ont besoin, ce qui est préoccupant. D’autant plus que les entrepreneurs interrogés relèvent pour la plupart le manque ou l’absence de candidats ainsi que le manque de compétences métier et de savoir-être. Mais comme je l’ai dit, les exigences augmentent constamment.

Dès lors comment les entreprises peuvent-elles rester compétitives et suivre le mouvement dynamique des économies européennes et mondiales. Les entreprises suisses ont besoin de candidats disposant de compétences spécifiques, qui ne sont hélas pas en nombre suffisant sur le marché et nos institutions de formation ne parviennent pas à suivre la cadence de la demande. Quels sont donc les moyens de disposer des bons talents ?

Repérer les compétences transférables

La principale solution tient dans le re-skilling (la requalification) et le up-skilling, soit le perfectionnement des compétences du personnel en poste. Au quotidien, nous pouvons nous rendre compte du potentiel de personnes disposant de compétences dites transférables, notamment parmi des collaborateurs dont le métier de base tendrait à être remplacé par une forme d’automatisation. De quoi s’agit-il ? De compétences techniques acquises dans un métier qui peuvent être mises en œuvre dans un autre métier après avoir acquis de nouvelles connaissances techniques ou technologiques permettant d’effectuer ces nouveaux métiers. Le fait de repérer les compétences transférables et de permettre aux collaborateurs d’augmenter leur panel de compétences constitue une clé de mobilité importante. Que ce soit au sein de l’entreprise ou au sein d’une autre société.

A l’ère de la digitalisation, les mutations sont multiples et si les entreprises doivent s’adapter pour rester compétitives, les employés doivent en faire de même. Car, c’est en actualisant sans cesse ses compétences, en cultivant son désir d’apprendre, que l’être humain pourra à son tour rester compétitif et maintenir un niveau d’employabilité et d’attrait sur le marché du travail.

Leif Agnéus

Leif Agnéus

Leif Agnéus a acquis une solide expérience de management et de leadership au sein de grands groupes durant près de 25 ans. En 2000, il s’engage auprès de l’un des principaux acteurs du recrutement au niveau suisse et international. Leif Agnéus dirige avec passion Manpower Suisse depuis 2017. Il est titulaire d’un Master of Science in Global Hospitality Business de l’Ecole Hôtelière de Lausanne.

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