ART-GENS : Comment intégrer les émotions générées par un désaccord sur une innovation au sein d’un Comité de Direction ?

En juin 2019, Douglas Finazzi, manager de l’IFJ – Startup Support Suisse-Romande accueillait Christian Petit qui venait de prendre ses fonction de CEO de Romande Energie, et moi-même. Il s’agissait de concevoir une conférence autour de la gestion des émotions lors de projets d’innovation et de changement. 

En 2020, le C-19 met le sujet du changement  au centre des préoccupations.

Changer ? Oui, mais comment faire face à l’inconnu ? Innover ? Nous n’avons jamais autant innové que pendant ce deux derniers mois ! Mais comment rassurer les collaborateurs ? Comment les intégrer activement dans le changement au lieu de les forcer ? La réponse: faire de l’ART-GENS, innover en intégrant les ressentis, perceptions et vécus dans le projet au lieu des les occulter.

Je vous propose de (ré-)découvrir cette conférence, elle-même assez innovante. Avec Christian Petit nous avions pris le pari d’innover aussi dans la façon d’animer cette conférence : nous jouons trois sketchs qui illustrent les 3 conditions pour faire de l’#ART_GENS : Conscience – Courage – Résilience.

Voici ART-GENS – L’ART de savoir comprendre les GENS dans son entreprise:

Le débat avec le public qui s’en est suivi était passionnant.

Regardez et partagez vos impressions, perceptions et idées !

#NousAllonsTousMûrirEnsemble #beenergizer #BusinessIsHuman #FoodForHeart

 

Christian Petit, CEO de la société ART-GENS, face à Jochen Peter Breuer, son nouveau DRH un peu trop innovant

 

Savoir partager ses perceptions de manière pertinente
Savoir partager ses perceptions de manière pertinente

 

Il faut d’abord clarifier les chantiers émotionnels avant de prendre des décisions difficiles

 

Un débat passionnant avec le public

 

Gérer les virus émotionnels à distance

Comment aligner votre équipe émotionnellement (1ère partie)

Le homeoffice et la communication via vidéoconférences ont pour effet positif que les équipes correspondent de manière plus structurée qu’avant. Mais se parler de façon structurée ne signifie pas de se comprendre. Vous ne pouvez efficacement avancer sur les projets que si vous avez clarifié les chantiers émotionnels.

 

Commencez par gérer vos propres virus émotionnels 

Pour aligner émotionnellement votre équipe, il vous faut d’abord gérer vos propres virus émotionnels. Car, plus vous communiquez votre stress aux autres, plus vous favorisez le terrain pour déclencher une spirale relationnelle toxique.

Au lieu d’avoir un impact positif pour gérer une situation conflictuelle, vous risquez donc de l’aggraver.

Avant de vous connecter à votre wifi, connectez-vous d’abord à vous-même.

 

Voici un exercice puissant pour vous mettre dans un état d’esprit positif :

Prenez conscience de votre état physique et mental

Quand vous êtes perdus dans des pensées émotionnellement chargées, vous pouvez typiquement observer trois symptômes physiques :

  1. Le regard est tourné vers le sol
  2. La respiration est minimale et concentrée dans la poitrine
  3. Le tonus corporel est bas, les épaules sont rentrées et les coins de la bouche pendants
Perdu dans des pensées émotionnellement chargées

Credit: ethan-sykes, unsplash

Prenez conscience de ces symptômes et faites simplement le contraire pendant 2 minutes :

  1. Regardez vers le haut
  2. Faites des respirations profondes
  3. Souriez en vous redressant, mieux en vous étirant

L’effet est immédiat : l’énergie revient, vous retrouverez de la sérénité et l’énergie pour changer de perspective.

Encore mieux : si vous levez en même temps les bras au ciel, l’effet est encore renforcé (cf. vidéo ci-dessous).

 

Retrouvez de la sérénité et l’énergie

Credit: adam-niescioruk, unsplash

Ainsi, vous serez émotionnellement aligné avec vous-même avant de commencer à interagir avec votre équipe.
D’ailleurs, que ce soit en virtuel ou en présentiel, c’est important dans les deux cas.

Essayez, c’est simple et efficace !

Voici, à ce titre, un TED-talk célèbre de Amy Cuddy : “Votre langage corporel forge qui vous êtes”

 

Cette vidéo sur la relation entre la colonne vertébrale et les émotions est également intéressante :

 

Partie 2 à suivre :

Faire ressortir un virus émotionnel bloquant dans une équipe

 

L’évitement amical : Les limites de la gentillesse suisse

Dans la culture du travail suisse, les désaccords sont rarement évoqués en toute franchise. Avec le risque que l’absence de feed-backs sincères alimente des virus émotionnels et des spirales relationnelles toxiques.

L’une des particularités de la Suisse est une communication respectueuse et empreinte de gentillesse, aussi bien dans la vie quotidienne que dans la vie professionnelle. Un désaccord n’est que rarement traité en direct, surtout quand plusieurs personnes sont présentes. Pour un non-initié, déceler un problème de fond est pratiquement impossible.

Les Allemands cherchent la “Auseinandersetzung” 

En Allemagne, un spécialiste reconnu peut dire à un collègue, voire à son chef: «Je ne suis pas d’accord». Il se met ainsi dans un esprit d’«Auseinandersetzung», terme intraduisible qui signifie «se rentrer factuellement dedans». Comportement incompréhensible pour un étranger, ces mêmes Allemands qui ne semblaient pas être loin d’en venir aux mains, se tapent à 17 heures sur l’épaule et s’en vont boire une bière ensemble avant de rentrer à la maison.

Les Français prennent la température 

Les relations en France oscillent entre politesse et rudesse. En cas de désaccord, on «prend la température» pour chercher d’abord un terrain d’entente. Si celui-ci n’est pas trouvé, la situation peut devenir rapidement émotionnelle. Critiques et reproches fusent jusqu’à ce que le supérieur hiérarchique mette d’une voix forte un terme à la querelle.

Les Suisses se font des sourires

                                  (c) dreamstime

Quel bonheur donc de travailler dans cette Suisse, empreinte de gentillesse ! Vraiment ? Dans de nombreux projets d’alignement d’équipes je rencontre des cadres et employés manifestant des symptômes de la «maladie de l’évitement amical», à l’instar de cet employé de banque: «Récemment, il m’a été reproché certains points sur un processus que j’ai mis en place. Ce que j’ai du mal à gérer, c’est la façon dont ça m’a été reproché. En effet, la personne qui travaille à côté de moi ne m’a rien précisé et m’a même affirmé que mon travail était bon, mais a envoyé un email à mon manager pour se plaindre quant à la bonne exécution du processus. Maintenant, en arrivant au travail, j’ai la boule au ventre

 

 

Le déclencheur: la peur

Dans une culture qui prône des relations courtoises, les personnes impliquées sont en permanence sur leurs gardes et n’évoquent pas les sujets épineux. Derrière ce comportement d’évitement amical se cachent des peurs, notamment celle de perdre la face ou faire perdre la face à l’Autre.

Pour y remédier, les partis impliqués adoptent en général un comportement politiquement correct: sourire comme si de rien n’était dans les meetings officiels. A la sortie du meeting, on touche un mot à un collègue que l’on sait de son côté pour chercher des alliances et traiter le problème. S’en suit le «mail au chef» et des réunions de couloir pour charger le «désigné coupable» le plus subtilement possible.

Le prix de l’évitement amical

Ces conflits larvés ont un coût élevé. Premièrement, ils plombent l’ambiance de travail et minent les rapports humains. S’en suivent une perte de motivation et de productivité alimentée par le partage de ces «virus émotionnels» à la machine à café. Les employés passent leur temps à décoder et à interpréter les comportements des uns et des autres ou, encore pire, répandent leurs rancœurs suite à des coups qu’ils estiment «tordus». Au final, l’organisation souffre d’un désintéressement progressif aux enjeux importants, les meilleurs éléments partent, d’autres adoptent une stratégie d’absentéisme voire de présentéisme.

Au management de baisser les «coups» dans l’entreprise

Créez un espace sécurisant  (c) Dreamstime

L’expérience montre que la formation peut sensibiliser à cette problématique et apporter des outils de résolution de conflits. La méthode de la communication non-violente est excellente à ce titre.

Mais le meilleur outil ne sert à rien, si le management ne donne pas l’exemple. Voici 3 leviers à actionner par un comité de direction afin de libérer l’intelligence collaborative :

  1. Thématisez dans la communication interne le syndrome de l’évitement amical et ses conséquences néfastes pour l’entreprise et l’individu.
  2. Adoptez au sein du Comité de Direction un comportement qui ne tolère plus les «coups» dans l’entreprise.
  3. Créez des espaces sécurisants permettant aux collaborateurs de s’exprimer librement et sans crainte.

Le cœur de l’économie sont les relations et non le Big Data. Savoir échanger de façon sincère et bienveillante, entre collègues et entre hiérarchies, est la clé pour créer une organisation forte et agile qui saura faire face aux défis du nouveau monde digital.