La formation continue doit intégrer le SCI des organisations et doit être pensée de façon agile pour les collaborateurs en fonction de leur réel impact sur la stratégie de développement de l’entreprise
Dans une récente étude de PWC, il est fait état du fait que 80% des chefs d’entreprises considèrent que la difficulté à garantir les compétences nécessaires à leur développement est un facteur de risque. C’est avant tout le risque d’impact négatif sur la capacité d’innovation qui est relevé. Pour y remédier 46% des employeurs envisagent l’amélioration des compétences des collaborateurs et 18% seulement le recrutement. La formation continue est donc un enjeu majeur aussi bien pour les entreprises que les employés.
Un manque dramatique de collaborateurs
Que l’on soit une PME ou une grande organisation l’enjeu est le même : les compétences de plus en plus pointues vont manquer sur le marché du travail et, globalement, la main d’œuvre qualifiée se fera de plus en plus rare. Dans de très nombreux secteurs ce sont des dizaines de milliers de travailleurs qui vont manquer d’ici 10 ans (on évoque un manque de 500’000 personnes en Suisse d’ici à 2030). Et cela sans compter les nouveaux métiers qui ne manqueront pas d’arriver dans la foulée de la digitalisation et des changements de notre société.
Le savoir être résiste à la vitesse de l’évolution des technologies
Les besoins en innovation et donc en nouvelles qualifications iront toujours plus vite que l’évolution de notre système de formation. Certes, la formation professionnelle évolue, de même que les exigences d’examens des brevets et diplômes, mais le rythme ne correspond pas au rythme de l’économie et de ses mutations. Ce constat amène un changement bienvenu dans le contenu des formations professionnelles. De plus en plus, les formations certifiantes (CFC, maturité, brevets et diplômes) intègrent l’acquisition de compétences transversales (aptitudes sociales, créativité, capacité à innover, capacité de synthèse, d’organisation sur un processus complet etc.). Ces compétences qui seront toujours plus nécessaires manquent encore aujourd’hui et elles évoluent moins rapidement que les compétences techniques. Former les cadres et les collaborateurs à développer leurs soft skills et leur compréhension de processus complets est donc essentiel, même si les modèles d’organisation et les attentes du management changent.
La vitesse convient aux formations courtes et / ou digitalisées
Les compétences techniques et comportementales apprises dans les formations longues doivent de plus en plus être considérées comme un socle sur lequel viendra se construire la formation continue de chacun, évoluant selon les besoins spécifiques de son employeur ou de sa branche, selon l’évolution des technologies ou les envies personnelles. Beaucoup plus réactive aux évolutions techniques cette formation continue est déjà aujourd’hui faite d’un mélange de cours de courte durée, de formations en ligne, de formations données sur le lieu de travail, etc.
Un socle solide et des étages en « préfabriqué »
Une entreprise devrait intégrer ces deux dimensions dans la stratégie de formation de ses collaborateurs. Il est essentiel qu’un socle fort de compétences techniques et transversales avec des qualités de management et d’adaptation soit maîtrisé. Cela relève certes de la responsabilité individuelle, mais un employeur peut soutenir ou encourager ce type de formation. Ensuite il faudra soit organiser soit favoriser une formation continue agile des collaborateurs pour conserver les compétences nécessaires au sein de l’organisation et les développer en fonction des besoins.
Avoir une stratégie de développement et de formation va de pair
Ce n’est finalement que du bon sens me direz-vous et il n’y a là rien de nouveau, c’est vrai. Ce qui est nouveau, c’est le contexte. Jamais l’innovation n’a été aussi rapide dans tant de secteurs, jamais les connaissances n’ont été aussi rapidement obsolètes et jamais le manque de forces de travail n’aura été aussi criant. La formation continue n’est donc pas une option pour l’employeur, c’est un implacable impératif. Si parfois elle a été vue comme un moyen de remercier des collaborateurs méritants, la formation continue doit désormais intégrer le SCI des organisations et être pensée pour tous les niveaux hiérarchiques, lorsque ces niveaux subsistent (il y a des organigrammes qui ont la vie dure) et surtout pour tous les collaborateurs dont ont sait que leur savoir-faire est clé, mais qu’il doit évoluer. Or souvent, l’employeur sait mieux que le collaborateur de quelles compétences il aura besoin dans sa stratégie de développement.
