En matière de formation professionnelle continue, le soutien de l’employeur aux personnes en formation reste plus que jamais déterminant, même avec l’octroi de subventions fédérales ou cantonales.
La question du soutien des employeurs à la formation continue fait l’objet de peu d’études en Suisse, aussi bien pour les formations certifiantes (débouchant sur un examen fédéral par exemple) que non certifiantes. On s’accorde généralement sur le fait qu’en Suisse la formation continue relève avant tout de la responsabilité individuelle. Ce principe admis, on constate que, dans les faits, l’employeur est très souvent partie prenante lorsqu’il s’agit de formation continue à des fins professionnelles. Il y a bien sûr des différences entre les secteurs, les formations, les profils sociaux et(?) professionnels mais, globalement, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation continue, à la fois pour le développement de leurs employés et pour leur propre performance.
Un régime de subventionnement à la personne innovant et efficace
En 2018, les cours préparant à des examens fédéraux et fédéraux supérieurs ont fait l’objet d’une innovation bienvenue: le subventionnement par la Confédération des frais de cours directement à la personne et non plus aux écoles (comme c’était le cas jusqu’alors, via un système très complexe de subventions cantonales). C’est ainsi que les formations aux (?) brevets et diplômes fédéraux sont devenues financièrement beaucoup plus accessibles, avec des coûts qui se rapprochent un peu des écolages des formations universitaires. Il faut se rappeler toutefois que l’écolage n’est pas le seul coût de ce type de formation. Il faut y ajouter les frais de déplacements, les repas, le sacrifice salarial en cas de baisse du taux d’activité et même, parfois, des frais d’hébergement.
Cette subvention est intervenue alors que les employeurs apportaient déjà un important soutien à ces formations, soit financier, soit en temps accordé, pour des cours généralement suivis en emploi (dans plus de 90% des cas). S’il est encore trop tôt pour mesurer les effets de ce subventionnement sur l’attractivité des brevets et diplômes fédéraux, une étude du SEFRI de décembre 2020 fait état de chiffres rassurants et encourageants concernant le soutien des employeurs.
Les patrons gardent le cap
En 2018, sur l’ensemble des candidats à un brevet fédéral, 52% ont reçu une aide financière de leur employeur. Pour ceux qui n’ont pas reçu de subvention fédérale, 53% ont bénéficié d’un appui financier de leur entreprise. Enfin, parmi ceux ayant touché une subvention fédérale, 44% ont profité d’un soutien financier de leur employeur.
Il y a certes une baisse de 9%, mais l’engagement reste fort de la part des employeurs. Par ailleurs, l’étude ne précise pas si une partie des entreprises qui ont cessé leur soutien financier ont ou non accordé d’autres soutiens, par exemple en temps de travail.
Il faut se réjouir de cet engagement des employeurs au profit des personnes qui se préparent à un examen fédéral. Premièrement, la subvention, accordée uniquement après l’examen, ne couvre en fait guère plus de 30% de la totalité des coûts liés à la formation. D’autre part, la dépense médiane consacrée pour un brevet étant de l’ordre de CHF 13’000.-, on imagine sans peine que la question financière peut être un frein si le candidat doit « faire la banque » en attendant le versement de la Confédération. L’appui de l’employeur, sous la forme d’un prêt remboursable par exemple, devient alors crucial.
L’employeur et l’employé doivent profiter de la formation
Un autre levier important entre les mains de l’employeur consiste en la possibilité donnée à la personne se formant de mettre en pratique, dans son quotidien professionnel, les matières apprises dans le cours. On pense par exemple à la possibilité laissée à une personne se formant dans les RH de participer à un entretien d’embauche ou de recadrage. Finalement, cette attention portée à la transposition pratique des cours est bénéfique, aussi bien pour l’employeur – qui bénéficie de compétences nouvelles – que pour l’employé, qui sera souvent reconnaissant de cette possibilité de mettre en œuvre ses nouvelles compétences.
Former ou remplacer, telle n’est pas la question
L’employeur a tout à gagner à soutenir les projets de formation de ses employés lorsque ceux-là entrent en résonnance soit avec un enjeu de développement de l’activité de l’entreprise, soit avec l’amélioration de l’employabilité ou de la performance du collaborateur.
De mon point de vue, cette politique volontariste est d’autant plus nécessaire que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui se dessine dans presque tous les secteurs économiques plaide pour améliorer le niveau de formation et la fidélité des employés. Et puis, il faut le rappeler, il est économiquement plus rentable de former un collaborateur que de le remplacer, si on veut bien calculer l’ensemble des coûts, y compris les coûts cachés.
En matière de formation continue, le rôle de l’employeur reste plus que jamais important, et rien ne saurait le décharger de cette responsabilité.
