De l’importance du Reskilling/Upskilling

Chers lectrices et lecteurs,

Dans mon dernier blog, je parlais de l’importance de la formation continue.

Je pense que ces lignes qui suivent s’inscrivent parfaitement dans la continuité de mon précédent blog.

Tout d’abord quelques faits : (weforum.org)

L’OCDE estime que 1,1 milliards d’emplois sont susceptibles d’être radicalement modifiés par la technologie *(WEF – RESKILLING PLATFORM) au cours de la prochaine décennie. Le WEF prédit que près de la moitié des compétences de base vont changer déjà à l’horizon 2022. Ajouté à cela, les contenus pédagogiques obsolètes vont encore exacerber le décalage des compétences dans un futur proche. Cependant l’augmentation de la puissance des outils de prédiction, permettra d’ajuster et anticiper quelles compétences seront requises et planifier les besoins en ressources humaine et imaginer les emplois de demain. Donc tout n’est pas sombre loin de là !

53% des employés en poste pensent que leur emploi sera affecté par l’automatisation d’ici 10 ans. 

(PwC Upskilling Hopes&Fears – 2019)

47% des emplois risquent l’automatisation dans les prochaines décennies.

(PwC – Bridging the digital divide)

56% des entreprises prévoient une perte de compétitivité liée à un déficit des compétences.

(PwC – Réussir la transition des compétences)

La pandémie de la Covid-19 aura eu l’effet d’accélérer et de souligner l’importance de préparer l’avenir et de renforcer les compétences (savoir-faire et savoir-être) et les moyens de subsistance des individus face aux profonds changements induits sur le marché du travail.

La soudaine accélération du digital, du machine learning, de l’intelligence artificielle a eu deux effets notables : D’un côté la précarisation de certains postes rendus obsolètes par la vague technologique, balayant tout sur son passage mais aussi l’éclosion et la multiplication des possibilités d’apprendre via des « Moocs » ou autres plateformes d’apprentissage en ligne. Une des conséquences de la pandémie aura été de voir fleurir et de rendre encore plus accessible au plus grand nombre, dans le confort de leur salons, l’apprentissage, l’amélioration de connaissances ou encore le perfectionnement.

Plus que jamais, sujet au combien important ces temps-ci, L’Upskilling (accroissement des compétences) et le Reskilling (modification, changement de compétences) se présentent comme une stratégie gagnante tant pour les entreprises que pour les employés.

Tout part d’un constat sur le potentiel mal-être d’un employé dans son poste, ou d’un changement défavorable de performance d’un employé constaté par un employeur.

Je ne rentrerai pas dans les cas pratiques mais je m’en tiendrai, pour aujourd’hui, au sens absolu des deux possibilités de changement, le Reskilling et l’Upskilling.

Pour un employé, pour faire face au constat mentionné en introduction, il est indispensable aujourd’hui de faire le point sur ses propres connaissances (savoir-faire) et mais aussi de bien identifier et de connaitre ses savoir-être. Cela va aider à définir le besoin de formation.

Pour une employabilité décuplée!

Ce sera de l’Upskilling s’il est par exemple avéré que le poste est en danger d’obsolescence ou du reskilling si le poste occupé ne correspond pas, plus (ou n’a jamais correspondu) aux savoir-être fondamentaux de l’employé. D’où l’importance de bien se connaitre, et connaitre ses valeurs. Le résultat se verra en un regain d’entrain et de plaisir à travailler ! Et surtout, surtout une employabilité décuplée !

Pour un employeur, l’évidence est le maintient de l’esprit d’équipe, de capitaliser ces années d’investissement, de formation de l’employé en lui proposant de se perfectionner ou de se requalifier. Je cite souvent l’exemple d’une équipe de sport collectif, par exemple le football. Savoir écouter ses joueurs, savoir les observer et les faire évoluer de poste quand les résultats ne donnent pas/plus satisfaction. Un défenseur né n’est pas forcément un attaquant pour l’analogie imagée !

En dernier recours, lorsque que ce choix est favorable pour les deux parties, envisager une transition interne ou externe.

Il est nettement plus rentable pour une entreprise de capitaliser sur ses ressources existantes, connaissant déjà la culture d’entreprise, de remonter le moral de tous en remontant le moral d’un seul employé. Éviter les cas douloureux de séparation, causant stress pour toutes les parties et dépenses potentiellement conséquentes pour l’entreprise.

Une entreprise qui met en place un tel programme, fidélise, rassure, non seulement en interne mais en externe et devient plus désirable.

Je me réjouis de constater que ce nouveau normal, comme il est souvent mentionné, fait appel de plus en plus aux qualités humaines (savoir-être) avant tout. On replace l’individu au centre du jeu. Et ces mêmes qualités humaines sont celles qui nous aiderons à lutter contre l’obsolescence de certains postes car les machines ne sont (pas encore) capables de certains discernement, liés à la morale, aux valeurs fondamentales.

Comme le dit si bien Jérémy Lamri dans sa conférence TEDxGEM, s’adapter au XXIème siècle par la révélation de l’intelligence (skills) dans un contexte favorable, propre à chacun en tenant compte de la multiplicité de cette intelligence. Nous nous adapterons au travers de 4 grandes compétences, les 4C : la Créativité, le « Critical Thinking » (Esprit critique), la Communication (empathie) et la Collaboration (interagir ensemble pour atteindre un objectif commun).

Créativité, empathie, adaptabilité, capacité à créer des liens sociaux et la capacité à apprendre font partie de ces qualités qui seront de plus en plus recherchées avant certains hard skills évidents.

Les hard skills (savoir-faire) seront bien entendu toujours requis, mais le critère de sélection pourra, devra être inversé.

Favoriser le déploiement du Upskilling et du Reskilling, c’est cultiver et encourager la formation continue, et savoir apprendre et la nécessité d’apprendre à apprendre sont les clés du succès de demain (et déjà aujourdhui)!

Je vous remercie et prenez soin de vous !

 

Cyrille

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Cyrille Gay

Après des études de Design de Produit à Art Center College of Design, Cyrille Gay à travaillé dans le domaine de la chaussure de sport en tant que directeur du design pour des grandes marques et récemment chez Quechua, la marque de randonnée de Decathlon. Il a fondé son entreprise de 2006 à 2011, active dans le Sportswear. Il travaille également pour une société de conseil en employabilité.

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