Recruter de nouveaux talents est un défi de taille. Mais trop d’entreprises considèrent encore qu’une fois le contrat d’embauche signé, la bataille est gagnée. Pourtant accueillir, accompagner et retenir ces talents est tout aussi essentiel. Leur donner le goût de l’entreprise, créer un lien émotionnel fort et durable se joue dès les premiers jours.
Un enjeu crucial
Les premiers jours, les premières semaines sont déterminants. Rejoindre une nouvelle entreprise est en soi une expérience qui suscite diverses émotions. Monter à bord d’un bateau, s’intégrer à un équipage s’accompagne à la fois d’enthousiasme et de doutes, de motivation et d’appréhension.
Faute d’un onboarding (voire d’un pré-onboarding) pensé, préparé et bien vécu, nombre de ces nouveaux talents va quitter l’entreprise dans les premiers mois*.
Créer du lien avant le premier jour (pré-onboarding)
Se sentir attendu, faire partie d’une équipe, avant même son premier jour de travail c’est déjà nourrir un lien émotionnel. Ainsi, par exemple, recevoir quelques jours après la signature de votre contrat, un courrier exprimant le plaisir de la direction de pouvoir vous compter parmi son personnel et de bénéficier de vos compétences peut s’avérer très positif.
De même, prendre des nouvelles du ou de la futur·e employé·e et lui faire parvenir quelques jours avant le début de sa collaboration un kit de bienvenue participent à créer un lien émotionnel et un sentiment d’appartenance tout en le ou la familiarisant avec les règles et les attentes de l’entreprise. De simples attentions, telles que celles-ci, sont donc l’occasion d’exprimer et de faire ressentir l’esprit, les valeurs et la tonalité de la marque employeur.
Les étapes-clés d’un onboarding réussi
L’intégration se joue sur quatre plans principaux:
- l’humain, c’est la qualité de la relation initiée. C’est la responsabilité du manager d’être présent lors de la venue du nouveau salarié, de partager un entretien visant à évoquer ensemble les attentes de chacun. Enfin, organiser un repas réunissant les principaux collègues comme de désigner un mentor qui pourra accompagner, aider et suivre le ou la nouvel·le arrivant·e durant ses premiers mois sont des éléments qui participent à une bonne intégration.
- L’administratif va également contribuer à rassurer l’employé·e. Plus les RH sauront lui transmettre clairement les éléments à la fois légaux et administratifs, plus elles sauront faciliter l’ensemble des démarches et plus le collaborateur ou la collaboratrice se sentira en adéquation avec l’entreprise.
- Le matériel n’est pas non plus à négliger. Un poste de travail bien configuré et disposant de tout le nécessaire au démarrage de son activité est également un signe que l’entreprise considère, dès son arrivée, la personne comme un membre de l’équipe à part entière.
- Enfin, le suivi du collaborateur ou de la collaboratrice est lui aussi un facteur essentiel à son intégration, donc à sa capacité d’exprimer son plein potentiel (selon le poste, on estime qu’il faut de trois à six mois pour qu’un·e collègue soit pleinement efficace dans son activité au sein de l’entreprise).
L’onboarding est donc aussi un enjeu de communication
Certes l’ensemble de ces attentes semblent aller de soi. Mais est-ce vraiment le cas? L’onboarding est d’abord un enjeu de communication. Et si l’ensemble des marques s’investissent fortement en termes de communication extérieure, font-elles preuve du même soin en termes de communication interne?
C’est donc là aussi que le recours à une agence de communication peut s’avérer utile, voire nécessaire. Traduire, les valeurs de la marque dans des outils de communication interne, concevoir les supports qui vont initier puis nourrir la relation dès les premiers jours de l’engagement d’une personne sont essentiels à une bonne intégration au sein d’une entreprise. Ainsi, créer ce lien émotionnel indispensable à la motivation de tout employé lui faire ressentir puis adhérer à la culture et à l’esprit de la marque sont des facteurs clés aussi bien d’un onboarding réussi que d’une fidélisation durable.
Parce que tout recrutement a un coût important et que de perdre un talent dès les premiers mois parce que l’on a négligé l’importance de son accueil et de son accompagnement est une forme de gaspillage qui nuit aussi bien à l’image qu’à la rentabilité de la marque.
*Certains futurs employé·e·s ne se présentent même pas le jour de leur engagement (phénomène de « ghosting » en augmentation) et selon les études, les secteurs et les pays, la proportion de nouveaux talents quittent l’entreprise dans les premiers mois peut aller jusqu’à 40%.
